ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК И ЕГО РЕЗУЛЬТАТЫ

Posted by admin on Май 31, 2008

             Работник принят с испытательным сроком. Теперь срок испытания подходит к концу. Помнят ли еще стороны об этом условии? И если помнят, то какие у них намерения? Нужен ли все еще этот сотрудник организации, или его брали лишь на некоторое время и теперь собираются уволить, как не прошедшего испытание? И все ли нравится работнику в этой компании: начальство, коллектив, рабочее место, считает ли он справедливым уровень оплаты своего труда, и своевременно ли получает зарплату? Рассмотрим наиболее вероятные финалы испытания при приеме на работу.

               Первый вариант: работник своим пребыванием в организации недоволен. Часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ устанавливает следующее правило: «если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

              Сотрудник может поступить так в любой момент в период испытания; отметим, что обычный двухнедельный срок предупреждения снижен для испытуемых до трех дней. Логика законодателя в данном случае, на наш взгляд, такова: если две недели дается на то, чтобы найти замену «полноценному» работнику, то для поиска кандидата, принимаемого с испытательным сроком, достаточно и трех дней.

             Второй вариант: про условие об испытании забыли (в прямом или переносном смысле – значения не имеет). Согласно части 3 статьи 71 ТК РФ, если испытательный срок истек, а работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, то он считается выдержавшим испытание. При этом никаких дополнительных приказов или распоряжений по организации издавать не нужно, никаких записей в трудовую книжку не делается, дальнейшее расторжение трудового договора с бывшим испытуемым возможно только на общих основаниях.

             Может возникнуть ситуация, когда руководство организации вдруг вспомнит о том, что срок-то испытания истек, а работника желательно уволить за ненадобностью. Вот тут сотруднику нужно быть очень внимательным, чтобы не узнать рано или поздно о своем увольнении «задним числом». Также ему следует самому внимательно следить за правильным подсчетом этого срока.

            Здесь стоит напомнить, что периоды временной нетрудоспособности, отпусков и прочих случаев фактического отсутствия сотрудника на работе в срок испытания не включаются. Если работник подозревает, что такие неприятности от руководства возможны, то неплохо бы ему в ближайшие дни перед и после истечения испытательного срока активно «посветиться» в организации: мол, я работаю, и никто меня не увольнял. Также неплохо наснимать копий со служебных документов с этими датами, особенно исполненных лично, и т. д. Это позволит обеспечить себе доказательственную базу в суде.

            Третий вариант. Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Скажем сразу, что в период испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, - испытуемый здесь (как и во всех других аспектах) ничем не отличается от других коллег. Порядок увольнения здесь такой же.

            В соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Увольнять по этому основанию можно также в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоден.

            Однако есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и даже опытные кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание, и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работе. Просто взять и навесить на работника ярлык «не годен» нельзя.

           Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных трудовых споров занимает сторону работника, так что выводы работодателя о непригодности работника должны выглядеть очень убедительно.

           Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или в должностной инструкции работника должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не соответствует пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».

           В крупных организациях стоит принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – уволен.

          Но и здесь остается простор для споров о том, насколько объективны выводы аттестационной комиссии. Первое, что может вызвать сомнение в объективности этих выводов – это уровень квалификации самих членов аттестационной комиссии. Как, например, инженер может оценить квалификацию юриста или бухгалтера, и наоборот? А если работник определенной специальности всего один на предприятии?

          Тем не менее, лучше все-таки иметь более или менее весомое обоснование для расторжения трудового договора.

          И еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачивается. На наш взгляд, нельзя при отрицательном результате испытания увольнять беременных женщин: увольнение в таком случае должно производиться по инициативе работодателя, а такая инициатива, согласно статье 261 ТК РФ, наказуема – увольнять таких сотрудниц работодатель по своей инициативе никогда не вправе, кроме ликвидации организации.

         Так что у работника почти всегда есть возможность оспорить увольнение в связи с отрицательным результатом испытания, а работодателям связываться с увольнением по данному основанию не советуем – достаточно и других возможностей расстаться с работником.

 

Максим Горячев (с) 2005


 
precio Cialis 5 mg precio Viagra genérico oferta Cialis 5 mg Viagra efectos a largo plazo de Cialis Reduslim suplemento para adelgazar Disfuncion Erectil tadalafilo Cialis Effetti indesiderati del Cialis 5 mg Cialis 20mg Acquista Cialis originale in Svizzera In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Acquista Cialis 10mg Viagra in vendita online Costo del Cialis 5mg Acquista Spedra Avanafil senza prescrizione In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Авиатор Спрайб Cialis 5 mg effetti collaterali Effetti indesiderati di Cialis 5 mg Cialis 20mg in vendita Comprare Cialis originale in Svizzera Viagra in Svizzera senza prescrizione medica Dove comprare Cialis 10mg Comprar Viagra in farmacia online Quanto costa il Cialis 5mg Lugares para comprar Reduslim Spedra Avanafil in vendita online In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Comprar Cialis genérico Viagra Contrareembolso sin receta comprar Cialis online Viagra en España sin receta Efectos a largo plazo de Cialis Reduslim comprar online ¿Qué es lo que provoca la disfunción eréctil? tadalafilo sin receta avanafil prezzo cialis 20 mg prezzo cialis effetti benefici cialis 10 mg Reduslim Kaufen pulse x coin price buy cialis or generic tadalafil