Служебная командировка - дело непростое

Вроде бы с такой простой процедурой как отправка сотрудника в командировку любой более или менее опытный кадровик справится без труда. Однако на практике проблем хватает. Даже с определением того, какая поездка является командировкой, а какая – нет. Например, будет ли считаться командировкой поездка из Санкт-Петербурга в Ленинградскую область? Вроде бы езды-то может быть полчаса, но…

Согласно статье 166 ТК РФ «служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». На практике под местом постоянной работы в данном контексте понимается населенный пункт. Так что поездка из Санкт-Петербурга на предприятие, находящееся в Ленинградской области, для выполнения какого-либо поручения уже является служебной командировкой со всеми вытекающими последствиями. От расстояния тут ничего не зависит: выезд за пределы населенного пункта – уже командировка.

В то же время не признаются командировками служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер.

Распоряжение работодателя о необходимости выезда в командировку является для сотрудника обязательным, а отказ от такой поездки без уважительных причин может быть расценено как дисциплинарный проступок. Но не для всех.

Запрещено направление в командировку беременных женщин. А женщины с детьми в возрасте до трех лет могут направляться в командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку. Эти гарантии установлены статьей 259 ТК РФ и распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Запрещено также направлять в командировки работников в возрасте до 18 лет. Исключение составляют творческие работники СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены.

Продолжительность служебной командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения работника в пути.

Статья 167 ТК РФ устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Согласно статье 168 ТК РФ работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Отметим, что в 2006 г. в ТК РФ введена статья 168.1, которая распространила эти норму не только на командировочных, но и на сотрудников, чья работа имеет разъездной характер.

Порядок и размеры возмещения таких расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, и эти размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для бюджетных организаций.
Суточные за командировку не выплачиваются в том случае, если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства. Вопрос о возможности возвращения к месту жительства командированного сотрудника решается работодателем с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

В части, не противоречащей ТК РФ, до сих пор действует Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР (далее – Инструкция). Согласно пункту 8 Инструкции на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы.

В соответствии с пунктом 7 Инструкции днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного. В пункте 8 Инструкции указано, что в случаях, если работник выезжает в командировку в выходной день, то ему по возвращении предоставляется другой день отдыха.

Так что нюансов тут хватает. Например, отправляя работника из Санкт-Петербурга куда-нибудь в Ленобласть (с ежедневным возвратом), работодатель вполне может сэкономить на суточных, а вот проезд оплатить обязан – какая-никакая, а служебная командировка.

"Юридическая компания"

Кому положен отпуск летом?

 

Несмотря на относительно недавнее появление в календаре длинных новогодних каникул, во время которых есть возможность съездить в теплые края, большинство людей все-таки предпочитают использовать отпуск летом. При этом многие работники уверены, что имеют какие-либо льготы в плане времени предоставления отпуска, другие же – в том, что здесь должна соблюдаться какая-либо очередность – если один сотрудник отдела идет в отпуск летом в этом году, то в следующем право на летний отпуск автоматически получает другой.
Однако зачастую такие предположения беспочвенны, поскольку закон устанавливает иные правила или не устанавливает их вовсе. Разберемся по порядку.
Согласно статье 122 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год, который исчисляется с даты приема работника в организацию. За первый год работы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется через шесть месяцев непрерывной работы в данной организации – от времени года предоставление этого отпуска не зависит: если полгода работы истекли летом, то работнику крупно повезло – он имеет полное право на летний отпуск.
Отпуска за последующие годы работы могут предоставляться работодателем в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, который утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа, если таковой имеется в организации, но не (за некоторыми исключениями) конкретных работников.
Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения и работодателем, и работниками – время ухода работников в отпуск ни одна из сторон в одностороннем порядке изменить не может. Поэтому если работника не устраивает установленное графиком время отпуска, он может попросить работодателя изменить его, но последний не обязан соглашаться.
Однако некоторые категории работников имеют право использовать отпуск в удобное для них время года, то есть могут требовать, чтобы работодатель отправлял их в ежегодный оплачиваемый отпуск летом.
В частности, к таким категориям работников относятся:
- работники в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ);
- участники Великой Отечественной войны и боевых действий, инвалиды войны, ветераны труда (статьи 14-20, 22 Закона о ветеранах);
- Герои Советского Союза, Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (статья 8 Закона «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
- Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (статья 6 Закона «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
- лица, награжденные знаком «Почетный донор России» (статья 11 Закона о донорстве);
- «чернобыльцы» и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок (статьи 14-22 Закона о Чернобыле).
Кроме того, работник вправе получить ежегодный отпуск в период отпуска его жены по беременности и родам, а один из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) – ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в учебное заведение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности. Так что и у этих категорий работников есть шанс получить отпуск летом независимо от воли работодателя.
Ну и, разумеется, летний отпуск – удел педагогических работников. Причем напрямую ТК РФ такого права педагогам не предоставляет – этой «льготой» они пользуются в связи со спецификой функционирования учебных заведений.
Никаких других привилегий по поводу ухода в отпуск летом, в том числе для женщин с детьми, действующее законодательство не предусматривает
Если у сотрудника есть право на выбор времени использования ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодателю при составлении графика отпусков стоит предложить работнику написать соответствующее заявление.

"Юридическая компания"

Содержание и заключение трудового договора

 

Поиск работы для многих – процесс неприятный и даже мучительный. И вот, работа найдена, и, казалось бы, осталось дело за малым, – подписать трудовой договор. Зачастую работники подмахивают бумагу, не глядя, и успокаиваются на этом. А потом оказывается, что и права работника ущемлены, и защитить их весьма проблематично.

Заключение трудового договора

Начнем с основных ошибок, допускаемых работниками при заключении трудового договора. Во-первых, согласно статье 67 ТК РФ заключается в письменной форме и в двух экземплярах – для каждой из сторон: один экземпляр остается у работодателя, а второй обязательно должен быть передан работнику, о чем тот должен расписаться на экземпляре работодателя. Однако многие работодатели не спешат выдавать на руки работникам их экземпляры трудовых договоров.
Подписывается трудовой договор и работником, и работодателем – обычно на последней странице, однако желательно, чтобы стороны заверили каждую страницу документа, дабы внутренние страницы не «потерялись» и у работника не возникли бы в связи с этим большие неприятности.
Если трудовой договор в письменной форме не оформлен, то он считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо представителя последнего. В такой ситуации работодатель обязан оформить с ним письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако до этого лучше не доводить, поскольку на бумаге могут быть зафиксированы совсем другие условия трудового договора, чем оговоренные ранее. Поэтому работнику следует требовать, чтобы заключение письменного трудового
договора произошло до того, как он приступит к работе.

Оформление приема на работу

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя. Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно полностью соответствовать условиям договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись не позднее трех дней с момента фактического начала работы. При этом работодатель по требованию работника обязан выдать тому надлежаще заверенную копию этого документа.
Еще до подписания трудового договора работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и техники безопасности, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой функцией работника, а также с коллективным договором под роспись.
Очень рекомендую не лениться, а читать все эти документы внимательно и снимать с них копии для себя – работодатель не вправе отказать вам в этом!
Наличие заверенных копий документов, связанных с работой, очень облегчит жизнь работника в дальнейшем, особенно в случае возникновения трудового спора. Не секрет, что подобные документы частенько просто подменяются работодателем или при их отсутствии составляются заново, как и акт об отказе работника с ними ознакомиться.
Скажем, проработал сотрудник год на одних условиях лишь на основании трудового договора и без всяких должностных инструкций и других документов, а тут – раз и принесли ему эти бумаги для ознакомления. Работник опять-таки, не глядя, подмахнул их… и вдруг оказалось, что обязанностей у него стало в два раза больше: ведь в любом стандартном трудовом договоре обычно есть ссылка и на должностную инструкцию, и на правила внутреннего трудового распорядка, и на другие документы, которые раньше в организации не существовали, но соблюдать он их обязан.

Документы, требуемые при приеме на работу

В статье 65 ТК РФ приводится исчерпывающий перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу. Работодатель (за редкими исключениями, прямо установленными законом) не имеет права требовать никаких иных документов, а только:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается сотрудником впервые или он принимается на работу по совместительству);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если новая работа требует обладание специальными знаниями или подготовкой).
Распространены ситуации, когда работодатели желают, чтобы соискатели заполняли различные анкеты и опросники, желая выяснить семейное положение, подробности предыдущей карьеры, запугивая тем, что предоставление ложных сведений при приеме на работу является основанием для увольнения. Однако уволить по пункту 11 части 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь за предоставление подложных документов, перечень которых мы видели выше и никаких анкет в нем не обнаружили.

Содержание трудового договора

Статья 57 ТК РФ содержит перечень сведений, которые обязательно должны указываться в трудовом договоре:
1. ФИО работника и наименование работодателя – юридического лица (ФИО работодателя – физического лица).
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и ИНН работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями физического лица).
3. Сведения о представителе работодателя, подписывающим трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (Устав юридического лица или доверенность).
4. Место и дата заключения трудового договора.
5. Место работы – адрес местонахождения организации или места жительства работника. Если же работник принимается для работы в филиале, представительстве или другом обособленном структурном подразделении юридического лица, расположенном в другой местности, - то надо указывать и фактический адрес обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
6. Трудовая функция (работа по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, а также конкретный вид поручаемой сотруднику работы).
Если какой-либо федеральный закон предусматривает предоставление льгот и компенсаций в связи с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ.
7. Дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – и срок его действия. Если дата начала работы не указана, то работник обязан приступить к работе на следующий день после заключения трудового договора.
8. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения с работником срочного трудового договора (со ссылкой на норму ТК РФ или иного федерального закона.
9. Условия оплаты труда (размер оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Внимание! В случае возникновения трудового спора никакие устные договоренности о размере заработной платы работнику не помогут – доказать их наличие в суде практически невозможно. Поэтому все, что касается вознаграждения за труд, описывается черным по белому и именно в трудовом договоре!
10. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
Ссылка на правила внутреннего трудового распорядка в трудовом договоре – это еще не гарантия, что рабочий день у вас «внезапно» не изменится, особенно если у вас нет копии этих самых правил.
11. Размер и порядок выплаты компенсаций и льгот за тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на таковую работу.
12. Условия, определяющие характер работы в необходимых случаях (подвижной, разъездной, в пути и т. д.).
13. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
14. Другие условия в случаях, предусмотренных российским законодательством.

Если при подписании трудового договора в него забыли включить какие-либо условия или сведения из вышеперечисленных, то договор следует дополнить этими условиями или сведениями, причем недостающие сведения вносятся в сам текст трудового договора, а недостающие условия устанавливаются дополнительным соглашением или приложением к нему.

Кроме того, в трудовом договоре могут прописываться дополнительные условия, которые не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если условие в трудовом договоре ухудшает положение работника, то оно ничтожно, поскольку ничтожен отказ работника от своего трудового права.
Например, если в трудовом договоре записано, что ежегодный оплачиваемый отпуск – две недели, а не 28 дней, или что работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение трех лет, то такой трудовой договор подписывать можно – эти пункты ничего не значат.

В заключение стоит добавить, что при в трудовом договоре при его заключении по соглашению сторон может быть установлено условие об испытании работника в целях проверки соответствия последнего поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что сотрудник принят на работу без испытания.
Условия и процедура прохождения испытания работником, а также правила подведения итогов испытания описано в другой нашей статье, здесь же стоит отметить лишь то, что в период испытания на сотрудника распространяются абсолютно все нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.
Весьма часто встречаются ситуации, когда испытуемым, например, устанавливается заработная плата ниже, чем таким же, но постоянным работникам. Как и в вышеприведенных примерах данный пункт ничтожен, ибо ухудшает положение работника.

Таким образом, к началу трудовых отношений работнику надо относиться очень серьезно – внимательно изучать содержание трудового договора и других документов, связанных с работой, стараться собрать как можно копий таковых документов и поменьше обращать внимание на слова работодателя вроде «так положено», «да это ерунда» и т. п.
Как положено – написано в ТК РФ, а ерунды в документах быть не может априори.

"Юридическая компания"

Увольнение в связи с ликвидацией организации

 

Не все компании живут долго и счастливо – часть погибает по чисто экономическим причинам, другие – по желанию учредителей, но так или иначе многие юридические лица проходят процедуру ликвидации. Разумеется, раз организация-работодатель перестает существовать, то исчезает одна из сторон трудовых отношений, а потому они прекращаются.
Работодатель может (да и должен) при ликвидации организации уволить абсолютно всех работников, в том числе и тех, для которых предусмотрены гарантии при увольнении по инициативе работодателя по иным основаниям. Действующее  трудовое законодательство устанавливает единую для всех процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, которая применяется и при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, и при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
Начнем с того, что ликвидация организации – это прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Документарным отражением ликвидации организации является ее исключение из единого государственного реестра юридических лиц (индивидуальных предпринимателей).
Таким образом, ни реорганизация юридического лица, ни изменение его подведомственности (подчиненности), ни тем более смена наименования юридического лица не являются ликвидацией организацией, и, следовательно, основанием для увольнения работника по пункту 1 статьи 81 ТК РФ.
Процедура ликвидации организации начинается с принятия учредителями решения о ликвидации, о котором организация-работодатель обязана уведомить сотрудников в письменной форме.

Уведомление работников об увольнении в связи с ликвидацией организации

Работников организации необходимо уведомить о предстоящем увольнении по причине ликвидации организации в письменной форме, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до самого увольнения. Форма уведомления законодательством не установлена, поэтому составляется в произвольной форме.
Уведомление об увольнении надо составлять в двух экземплярах – один экземпляр остается у работодателя, второй – у работника. Если работник отказывается подписывать уведомление, на документе проставляется соответствующая отметка, составляется акт об отказе (в произвольной форме) и подписывается членами ликвидационной комиссии.
Если на предприятии существует профсоюз, то его надо уведомить не менее, чем за три месяца до начала этих мероприятий.
Не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий, работодатель обязан уведомить и орган службы занятости населения; в уведомлении необходимо указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.
На практике нередки случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В таком случае правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение и расположен в другой местности.

Выходное пособие и иные выплаты при увольнении в связи с ликвидацией организации

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить работнику:
- заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения и погасить всю задолженность по зарплате;
- компенсацию за все неиспользованные отпуска;
- выходное пособие.
Выходное пособие при ликвидации организации выплачивается работнику в размере его среднего месячного заработка. За работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за ним сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится организацией-работодателем на основании решения органа службы занятости, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.
Таким образом, правоотношения между работодателем и работником не прекращаются в момент увольнения, а могут продолжаться в плане выплаты выходного пособия, выдачи трудовой книжки, подтверждения трудового стажа и т. п.
Окончательный расчет с увольняемым работником в соответствии со статьей 84.1 и частью 1 статьи 140 ТК РФ необходимо произвести в последний день работы, а если он в день увольнения не работал, то на следующий день после того, как работник обратился за расчетом.

Оформление увольнения в связи с ликвидацией организации

Через два месяца после вручения работнику уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен издать приказ об увольнении (по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1), с которым работника следует ознакомить под роспись.
После этого в трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении – в точном соответствии с формулировками ТК РФ. В частности, при увольнении по причине ликвидации организации, в трудовую книжку вносится такая  запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. Если в этот день ее выдать невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, ему следует направить уведомление о необходимости за ней явиться либо дать письменное согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
С письменного согласия сотрудника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении и выплатить ему денежную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до дня увольнения.

"Юридическая компания"