Увольнение работника

 

Введение

 

Увольнение – всегда сложный шаг, как в психологическом плане, так и в юридическом. Однако большинство граждан задумывается о том, как правильно прекратить трудовые отношения слишком поздно – когда уже совершены все ошибки. То же самое можно сказать и о руководителях организаций и кадровых работниках: сначала волевым решением уволят сотрудника, а потом не один год расхлебывают, неся в результате значительные убытки.

Вообще, как это не парадоксально звучит, думать о будущем увольнении надо еще в момент приема на работу. Прежде всего, необходимо заключать трудовой договор и досконально проверять его содержание – тогда и увольняться будет проще, и свои права и законные интересы защитить. Но и потом – когда уже решение об увольнении созрело, обеим сторонам полезно разобраться, как лучше расторгать трудовые отношения, какие выгоды и неприятности влечет тот или иной путь расставания.

В этой книге мы рассмотрим различные варианты расторжения трудового договора, порядок увольнения работников в тех или иных ситуациях, права и обязанности сторон трудовых отношений при прекращении этих отношений.

Правовые акты приведены по состоянию на 1 августа 2006 года, в пособии учтены изменения, внесенные в ТК РФ ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

 

 

1. Общие основания прекращения трудового договора

 

Общие основания прекращения трудового договора указаны в статье 77 ТК РФ, в последующих статьях главы 13 ТК РФ конкретизируются условия и порядок увольнения по тем или иным основаниям.

Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (часть 4 статьи 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (части 3 и 4 статьи 73);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть 1 статьи 72.1);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Также трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

При прекращении трудового договора по любому из вышеперечисленных оснований работник подлежит увольнению с работы. Днем увольнения во всех случаях является последний день работы, о чем делается запись в трудовой книжке работника. Последний день работы во всех случаях является полным трудовым днем, если только сотрудник не находится в отпуске или на больничном и не имеет иных уважительных причин не выходить на работу.

Далее мы рассмотрим эти основания прекращения трудовых отношений в том же порядке более подробно и разберем некоторые ситуации, возникавшие на практики.

 

2. По взаимному согласию

 

Статья 78 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон. Поскольку никаких дополнительных ограничений законодательство не предусматривает, то пространство для маневра здесь огромное. Договор может быть расторгнут в любой момент, а в соглашении о расторжении также может быть указан любой день увольнения. Инициатива о расторжении договора здесь может исходить как от работника, так и работодателя.

 Также в соглашении, которое обязательно должно быть заключено в письменной форме, может быть оговорена сумма компенсации, выплачиваемая работодателем сотруднику за досрочное увольнение. Размер компенсации, если таковая устанавливается, определяется по договоренности сторон – никаких рамок закон здесь не предусматривает.

Формы соглашения о расторжении договора по такому основанию законодательство также не содержит, поэтому документ может быть составлен в произвольной форме – важно только, в нем было указано: какой именно трудовой договор расторгается (дата и номер), стороны договора, дата его расторжения, сумма компенсации (если предусмотрена).

Обычно такой вариант расставания с работником используется при расторжении срочного трудового договора, когда до истечения срока далеко, но продолжать трудовые отношения сотрудник и администрация не желают. Скажем, кадровая служба предприятия нашла более опытного сотрудника, нынешнего увольнять не за что, а он не хочет покидать организацию и заново искать работу – все его устраивает. Тогда работодатель может предложить заключить соглашение о расторжении договора с выплатой, например, трехмесячного среднего заработка в качестве компенсации.

Также такая форма расторжения договора применяется при «тихом» решении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Допустим, попался хороший вообще-то сотрудник на чем-то нехорошем – «по статье» увольнять не хочется, но работать вместе дальше невозможно… Например, слишком увлекся горячительными напитками – дальнейшую судьбу «нехорошей» записью в трудовой книжке портить смысла нет, но коллектив от него избавить надо. Или необходимо избавиться просто от скандалиста, третирующего коллектив постоянными истериками или интригами.

Увольнение по соглашению сторон можно использовать и тогда, когда работник собирается увольняться по собственному желанию. Например, по закону положено предупреждать администрацию о своем увольнении за две недели, а найдена новая работа, и уходить надо срочно. Тогда если администрация не против увольнения работника без «отработки» двух недель, или согласна сократить этот срок, можно заключить такое соглашение: мол, увольняешься через два дня, но сдай все дела... Тут, конечно, нужно очень внимательно отнестись к тому, какие дела, в каком виде сдавать и пр.

Или возможна обратная ситуация: работодатель опасается, что за две недели нового сотрудника не найдет, поэтому вправе предложить: давай – отработаешь не две недели, а месяц или два, а за это – такая-то компенсация, скажем, платим за этот период в полтора раза больше. Если работник не против, то и этот вопрос можно решить с выгодой для обеих сторон.

 

3. Вышел срок – пришла пора расстаться

 

Договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в соответствии со статьей 79 ТК РФ, с истечением его срока действия прекращается.

Особых сложностей здесь возникнуть не должно, надо только соблюсти очень важный момент – о прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за три дня в письменной форме (часть 1 статьи 79 ТК РФ). Надо помнить и про часть 4 статьи 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Таким образом, если администрация не предупредила сотрудника о расторжении срочного договора вовремя, а потом уволила его, то есть все шансы, что увольнение будет признано необоснованным, а сотрудник восстановлен на работе.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности продления или пролонгации срочного трудового договора. С одной стороны, на следующий день может быть подписан другой срочный трудовой договор. Однако суд запросто может признать повторно заключенный срочный трудовой договор фактически заключенным на неопределенный срок.

Указанная статья не уточняет, каким именно документом должен быть предупрежден работник. Тем не менее, практика показывает, что предупреждать следует приказом о расторжении трудового договора.

Как следует из статьи 14 ТК РФ, устанавливающей правила исчисления сроков трудовых отношений, течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом о расторжении договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, как говорилось выше, может быть прекращен и до истечения срока по соглашению сторон.

 

«Н. работал по совместительству, договор был заключен на неопределенный срок. Никаких проступков Н. не совершал, им были довольны, сокращения тоже не предвиделось, генеральный  директор объявил, что увольняет его, так как берет другого сотрудника. В договоре такое основание для увольнения не указано. Права ли администрация?

 

В соответствии со статьей 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Однако, «если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок» - гласит часть 3 статьи 58 ТК РФ.

Вроде бы если в договоре не установлен срок – увольнять при приеме нового сотрудника нельзя, и не указано, что эта работа является совместительством.

Тем не менее, статья 288 ТК РФ предусматривает, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной».

При этом абсолютно не имеют значения квалификация, опыт, трудовые успехи и заслуги – достаточно вышеуказанного условия. Администрация права, если принимает «постоянного» работника. Никаких претензий к работодателю быть не может».

 

4. Хочу уволиться – как правильно?

 

Процедура увольнения по собственному желанию, казалось бы, самая простая из всех возможных вариантов прекращения трудовых отношений. Написал заявление за две недели до увольнения, дождался срока – и гуляй на все четыре стороны. Однако у граждан возникает огромное количество проблем, связанных с добровольным увольнением. Поэтому стоит рассмотреть основные правила увольнения по собственному желанию и самые популярные вопросы, задаваемые гражданами.

Обратимся к статье 80 ТК РФ. Именно здесь содержится норма: «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели». Эта норма очень жесткая, и в одностороннем порядке ее изменить не вправе ни работник, ни работодатель. Мы уже говорили про возможность заключения соглашения о расторжении договора, но и тут должна присутствовать воля обеих сторон.

Заявление об увольнении обязательно подается в письменной форме. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания соответствующего приказа об увольнении. Самое главное здесь – чтобы работодатель получил это заявление – отсчет времени пойдет с этого момента. Чтобы зафиксировать факт ознакомления руководства с волеизъявлением сотрудника, необходимо потребовать от него расписаться на копии заявления, что он его получил. Можно также, чтобы факт приема заявления зарегистрировало и расписалось на копии другое лицо – секретарь или сотрудник, ответственный за делопроизводство. Другой вариант – отправить заявление по почте письмом с уведомлением о вручении. Но тут надо опять-таки помнить, что отсчитывать срок предупреждения надо с момента получения работодателем заявления.

 

«Обязан ли работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указывать причину увольнения?

 

Часть 1 статьи 37 Конституции РФ провозглашает, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В Трудовом кодексе РФ аналогичное положение закреплено в статье 2.

Свобода труда предполагает наличие у каждого работника права расторгнуть трудовой договор без объяснения причин своего нежелания продолжать трудовые отношения. Следовательно, сотрудник не обязан указывать в заявлении об увольнении по собственному желанию причину увольнения, а работодатель не вправе требовать этого от него.

В то же время, частью 2 статьи 80 ТК РФ установлено, что если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы вследствие наличия уважительных причин, а сотрудник просит уволить его до истечения установленного законодательством двухнедельного срока предупреждения работодателя об увольнении, соответствующая причина должна быть указана в заявлении работника и в трудовой книжке при внесении записи об увольнении.

К числу уважительных причин, исключающих возможность продолжения работы, в частности, относятся: зачисление в образовательное учреждение; выход на пенсию; переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; нарушение работодателем коллективного или трудового договора; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Во всех остальных случаях требование работодателя указать в заявлении об увольнении по собственному желанию какую-либо причину неправомерно, хотя сотруднику, в свою очередь, сделать это никто не запрещает».

 

Предусмотренная ТК РФ обязанность работника предупредить администрацию о расторжении трудового договора по собственному желанию за две недели не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок. Две недели – это минимальный срок, за который работодателя надо поставить в известность о желании прекратить трудовые отношения. Так что вполне допускается подача заявления и за месяц, и за два, и хоть за год до увольнения. Например, уходя в ежегодный отпуск на месяц волне можно написать заявление об увольнении.

Очень часто работники пишут заявление на отпуск «с последующим увольнением». Однако порой имеет смысл, особенно в конфликтных ситуациях, сначала написать заявление на отпуск, а потом, уже находясь в отпуске, и об увольнении. Это удобно, ведь сделать пакость и уволить по своей инициативе сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель не вправе.

Особо надо отметить, что двухнедельная «отработка» – это не время принудительного труда (который, повторюсь, запрещен), а время, предоставленное законодателем работодателю для поиска нового сотрудника. Так что это просто календарный срок – и не более того, работник вполне может провести это время в отпуске, в том числе в учебном, либо на больничном. Последний вариант, если отпуск нескоро также хорош при конфликте с руководством. Написал заявление об увольнении – и к врачу.

Существуют и некоторые исключения по срокам предупреждения об увольнении. Так, согласно статье 280 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Меньший срок предупреждения установлен для работников, проходящих испытательный срок. Часть 4 статьи 71 ТК РФ предусматривает, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

«А. заключил трудовой договор, в котором было указано, что может уволиться или с согласия работодателя, или не ранее, чем через год работы. Насколько это законно?

 

Статья 80 ТК РФ устанавливает следующее правило: «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели».

В соответствии со статьей 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Никаких исключений, в том числе, для срочного договора законодательством не предусмотрено. Напротив, например, в период испытательного срока вообще достаточно предупредить администрацию всего за три дня до увольнения.

Таким образом, работник имеет полное право уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя за две недели. Установление каких-либо иных сроков предупреждения является лишь продуктом фантазии работодателя и наивности работника. Про необходимость согласия работодателя на увольнение работника и говорить нечего: труд у нас, как известно, свободен (согласно международным конвенциям, Конституции РФ, ТК РФ и другим правовым актам). Так что зависеть от чьей-либо чужой воли (в том числе и работодателя) вопрос выбора места работы не может никак».

 

«Работодатель не выплачивает заработную плату почти четыре месяца. По этой причине М. написал заявление и приостановил работу до выплаты заработной платы. Потом решил уволиться. Надо ли отрабатывать в этих условиях обычные две недели или нет?

 

Согласно статье 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Часть 3 той же статьи ТК РФ, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Невыплата заработной платы, безусловно, может быть охарактеризована как нарушение законодательства – можно, скажем, в госинспекцию по труду обратиться».

 

Подавший заявление сотрудник вполне может изменить свое мнение и отказаться от решения увольняться. Часть 4 той же статьи 80 ТК РФ устанавливает, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В этом случае подается заявление, в котором указывается, что, мол, заявление об увольнении по собственному желанию, прошу считать недействительным. С новым документом работодатель также должен быть ознакомлен.

 

«К. письменно предупредил руководителя об увольнении по собственному желанию. На следующий день он решил свое заявление об увольнении отозвать, о чем написал новое заявление. Администрация отказала ему в приеме второго заявления, сославшись на то, что приказ об  увольнении К. уже подписан в день первоначального обращения, он с этого дня уволен, а на его место уже приглашен и оформлен другой работник в порядке перевода с того же предприятия. Правильно ли это?

 

Согласно статье 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. При этом он обязан лишь письменно предупредить работодателя об увольнении за две недели. В соответствии с частью 2 статьи 80 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, - для этого требуется обязательное наличие договоренности между работником и работодателем. Судя по всему, в данном случае такой договоренности не было.

Если в заявлении работника конкретная дата увольнения не указана, то работодатель должен уволить его по истечения двух недель после подачи заявления, но не ранее. Если же в заявлении указана конкретная дата увольнения, то работодатель также не вправе уволить сотрудника до истечения этого срока. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность. Таким образом, увольнение работника со следующего дня после подачи им заявления (о чем работник не просил работодателя) является незаконным – издать приказ можно, но дата увольнения должна быть указана правильно.

В соответствии с частью 4 статьи 80 ТК РФ, работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен (в письменной форме) другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (например, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя – часть 4 статьи 64 ТК РФ).

Если такой работник действительно приглашен, то стоит попросить показать копии этих документов. Если нет, то администрация не права, препятствуя работнику в отзыве его заявления (в приеме заявления об отзыве первого заявления). Заявление об отзыве первого заявления также можно отправить по почте с уведомлением о вручении».

 

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

И вот здесь как раз и возникают самые серьезные трудности – сначала у увольняющегося работника, а потом, если тот предпримет определенные шаги, то и у работодателя. Здесь стоит особо подчеркнуть, что никакие обстоятельства – несданные дела, финансовые трудности организации не освобождают работодателя от этой обязанности. А несвоевременный расчет или невыдача трудовой книжки грозит серьезными последствиями для работодателя. Приведем некоторые примеры.

 

«Л. работала главным бухгалтером в небольшой фирме, решила уволиться по собственному желанию, заявление об увольнении подано за две недели, как и положено. Директор заявил, что уволит ее только после того, как пройдет аудиторская проверка, причем когда она случится, не сообщил. Есть ли какие-то дополнительные требования к главному бухгалтеру при увольнении?

 

Увольнение по собственному желанию не ставится в зависимость от каких-либо обстоятельств, связанных с характером трудовой функции того или иного работника, а тем более с проведением аудиторской проверки. Если же с главбухом заключен договор о полной материальной ответственности, то ему до даты истечения срока предупреждения следует подготовить к передаче документы, которые он вел, составить их перечень. Оформить сдачу дел можно, например, в виде акта передачи дел.

При этом абсолютно не имеет значения, примет ли эти дела новый главный бухгалтер: если руководитель в течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении не предпринял мер по поиску и назначению нового сотрудника, которому увольняющийся главбух должен передать дела, - это проблема работодателя, а не работника.

Если же директор желает, чтобы главбух проработал до назначения нового сотрудника – чтобы именно сменщику были переданы дела, он должен это сделать только по соглашению с работником с предоставлением компенсации по договоренности».

 

«С. по договору о полной материальной ответственности оказался должен организации, где работал, 15 тысяч рублей. Когда он захотел уволиться, работодатель заявил: «пока не выплатишь все, никуда не уйдешь»…

 

Согласно статье 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит никаких ограничений относительно права работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе. Если администрация считает, что у сотрудника есть какая-то задолженность перед организацией, она может обратиться в суд и взыскать с сотрудника указанные суммы в судебном порядке.

Обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет по истечении двухнедельного срока предупреждения также является безусловной. В том случае, если администрация этого не сделает, он в соответствии со статьей 234 ТК РФ должен будет оплатить сотруднику все время задержки выдачи трудовой книжки».

 

«Д. написал заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в ежегодном отпуске. Вторую из двух недель, которые надо было отработать, находился на больничном. Когда ему должны выдать трудовую книжку и расчет – когда закончится больничный или когда истекут 14 дней отработки?

 

Часть 2 статьи 62 ТК РФ устанавливает следующее правило. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению сотрудника копии документов, связанных с работой. Часть 5 статьи 80 ТК РФ уточняет: «в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет». Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При этом неважно, находится ли фактически сотрудник на трудовом посту или нет, болел ли ил находился в отпуске.

Согласно части 3 упомянутой статьи 62 ТК РФ, в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать  трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В соответствии с частью 1 статьи 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.

Задержка расчета с сотрудником является нарушением действующего трудового законодательства, а значит, у работника есть все основания взыскать задолженность через суд».

 

В заключение стоит сказать, что понятие «полный расчет» включает не только собственно заработную плату, но и все прочие положенные работнику компенсации (например, за использование личного имущества). В том числе необходимо компенсировать и неиспользованную часть ежегодного оплачиваемого и иных отпусков, либо по его письменному заявлению при увольнении могут быть предоставлены сами отпуска. Отмечу, что «могут быть» предоставлены – это право работодателя, а не его обязанность. В таком случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

 

5. Вы нам больше не нужны…

 

Когда начальник грозится уволить «по статье», то здесь имеется в виду, конечно, статья 81 ТК РФ, содержащая основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Посмотрим на перечень этих оснований и проанализируем каждое подробно, но сначала о некоторых общих правилах увольнения по инициативе работодателя.

Во-первых, часть 3 этой статьи устанавливает, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это правило абсолютное и, поскольку никаких других исключений из этого правила законом не предусмотрено, распространяется на все виды отпусков: ежегодные, учебные и т. д.

Во-вторых, правило о выдаче трудовой книжки и окончательном расчете действует и хдесь – все в последний день работы.

Согласно статье 81 ТК РФ, трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты;

д) нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

 

5.1. Осторожно, фирма закрывается…

 

Ликвидация организации (юридического лица) – это прекращение ее существования и деятельности с прекращением всех прав и обязанностей и без перехода их в порядке правопреемства к другим лицам. Согласно статье 61 Гражданского кодекса РФ, юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

по решению соответствующего суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом, либо с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей их уставным целям, а также в случаях, предусмотренных российским гражданским законодательством.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет никакого значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, который может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по собственной инициативе.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при ликвидации организации работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Согласно статье 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

 

«Организация, где работал Ф., ликвидируется (банкротство), о чем работников уведомили два месяца назад, но выплачивать выходное пособие администрация не собирается, ссылаясь на отсутствие средств. Что должно выплатить предприятие работнику и какие выдать на руки документы, чтобы все законы были соблюдены – потом Ф. собирается встать на учет в центре занятости?

 

Работнику, в соответствии с частью 2 статьи 62 ТК РФ, при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, поэтому ее в любом случае лучше забрать сразу – после ликвидации организации она запросто «потеряется».

Гарантии и компенсации при увольнении в связи с ликвидацией предприятия установлены статьей 178 ТК РФ, в соответствии с которой «при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен».

Для того, чтобы работника включили в состав кредиторов при банкротстве, ему необходимо получить трудовую книжку без расчета и обратиться к мировому судье с заявлением о выдаче судебного приказа о взыскании денежных средств при увольнении.

Напомню, что согласно части 1 статьи 64 Гражданского кодекса РФ, при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности: в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам; в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица; в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды; в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом».

 

5.2. Вас слишком много – кого бы оставить?

 

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации вследствие сокращения штатов или численности работников. С таким основанием для увольнения возникает немало проблем, поэтому стоит рассмотреть его поподробнее.

В первую очередь, согласно части 1 статьи 180 ТК РФ, высвобождаемому сотруднику при имеющейся возможности должна быть предложена работа (должность) по специальности в соответствии с заключенным с ним договором. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от администрации принятия его на вакантную вышестоящую должность либо работу, выполнение которой требует переобучения сотрудника с получением им другой профессии, специальности.

Особо подчеркну, что и предупреждение о предстоящем сокращении, и предложение других должностей должно обязательно производиться в письменном виде под роспись работника. Все устные разговоры, как говорится, «к делу не пришьешь» – никакого юридического значения они иметь не будут.

В соответствии с трудовым законодательством, не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятий, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время закон не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или иной должности и предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако достаточно сложно обеспечить ознакомление сотрудника в письменном виде с предупреждением – в отпуске он имеет полное право с этим документом не знакомиться.

В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день. При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (статья 180 ТК РФ).

Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. При таких обстоятельствах договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому трудовой договор расторгается не по пункту 3 статьи 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по пункту 2 статьи 81 ТК РФ – с предоставлением этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Законодатель также предоставил некоторым категориям работников преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда работников предпочтение отдается следующим категориям работников:

  • семейным при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенные преимущественным правом быть оставленными на работе при равной производительности труда и квалификации.

Итак, сокращение численности или штата работников организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками при условии:

  • если сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имеет место;
  • если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе;
  • если работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден персонально и под расписку о предстоящем увольнении по сокращению штата;
  • если при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган;
  • если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

 

«В организации проводится сокращение штатов. Одну из сотрудниц письменно предупредили о предстоящем сокращении занимаемой ею должности через два месяца. Буквально накануне даты ее увольнения, она предоставила справку о своей беременности.
Можно ли ее уволить или хотя бы перевести на другую должность в данной ситуации в связи с сокращением, ведь на момент предупреждения она не была беременной.

 

Трудовое законодательство устанавливает жесткий запрет на такое прекращение трудового договора. Никакие  обстоятельства не могут этот запрет отменить. Наличие самого факта беременности уже делает невозможным увольнение по иным, кроме прямо указанных в законе, основаниям.

Статья 261 ТК РФ: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам».

Перевести на другую работу в такой ситуации тоже нельзя, за исключением случаев, когда администрация обязана перевести беременную женщину на другую работу. Часть 1 статьи 254 ТК РФ: «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Здесь главное – чтобы инициатива исходила от самой сотрудницы».

 

«Л. работала в магазине, где идет сокращение штатов. Л. попадает под сокращение, поскольку закрывается магазин. Может ли право работодатель в этот период предупредить ее о сокращении в письменной форме, если она нахожусь на больничном? Или ее предупредят после выхода на работу? С какого момента в этом случае идет отсчет двух месяцев? А если магазин уже закроют до истечения этих двух месяцев?

 

Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении начинает течь с того момента, как работнику вручили его в письменном виде под расписку или составили акт об отказе подписать данное предупреждение (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Вручить работнику документ (как и вообще навестить) в период болезни можно только с его согласия.

Следовательно, при отсутствии такого желания у болеющего сотрудника предупредить о предстоящем увольнении его можно только после его выхода на работу, и именно с этого дня пойдет отсчет двух месяцев.

Напомню, что уволить работника в период болезни по своей инициативе администрация не имеет права (статья 81 ТК РФ), а также то, что при проведении мероприятий по сокращению штатов работодатель должен предложить сотруднику другую имеющуюся работу или вакантную должность, соответствующую квалификации последнего.

Возможен и вариант, предусмотренный частью 3 статьи 180 ТК РФ: «работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка». Поэтому администрация может смело закрывать магазин и договариваться с сотрудником о том, чтобы тот уволился раньше двух месяцев. Также досрочно можно уволиться и по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) и потребовать при этом компенсацию, даже превышающую двухмесячный заработок».

 

При сокращении штатов или численности работников сокращаемым работодатель выплатить все суммы, которые полагаются и увольняемым в связи с ликвидацией организации.

 

5.3. Эта должность не Ваша. Почему?

 

Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности (подпункты «а» и «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ) может иметь место в двух случаях: вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующего выполнению работы.

Администрация должна располагать конкретными доказательствами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается только тогда, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу. Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Работодатель в данном случае обязан помочь сотруднику освоить специальность. В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (педагоги, врачи, юристы и т. п.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для увольнения по пункту 3 статьи 81 ТК. Отметим, что наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе.

Несоответствие работника занимаемой должности, как указано в ТК РФ, может быть выявлено по результатам аттестации. Согласно действующему законодательству, аттестации подлежат: государственные и муниципальные служащие; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; научные работники; работники библиотек; работники, занятые в области промышленной безопасности; специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств; должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, и др.

Для проведения аттестации должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными не установлен какой-либо иной порядок. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, согласно части 2 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение данному основанию не может быть признано законным.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Поскольку никаких четких положений по проведению аттестации работников многих профессий, тем более в коммерческих организациях, действующее законодательство не содержит, оспорить в суде увольнение по такому основанию вполне возможно. Во-первых, можно засомневаться в компетенции состава аттестационной комиссии – как, скажем, слесарь может оценить работу офис-менеджера, или наоборот? Следующий вопрос – как оценили работу сотрудника до назначения аттестации, какие вопросы задавались на аттестации, какие ответы были даны. В-третьих, вообще можно объективно оценить работу тех, у кого результат труда не является овеществленным, то есть его нельзя измерить в штуках или килограммах, например, секретаря, бухгалтера, юриста? Особенно, если явных ошибок сотрудник не совершал. И так далее. Не говоря уже о том, что вся процедура подготовки, проведения аттестации и мотивированные выводы по ней должны быть жестко задокументированы.

Так что аттестация и увольнение работника по такому основанию, если его специальность или род деятельности организации не попадает в «список избранных», имеет все шансы превратиться в головную боль для работодателя.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место и при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

 

5.4. Смена собственника имущества организации

 

Это основание предусмотрено пунктом 4 статьи 81 ТК РФ. При смене собственника расторгнуть договор по данному пункту можно лишь с руководителем организации (например, генеральным директором), его заместителями и главным бухгалтером. Других работников так увольнять нельзя.

В пункте 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. То есть должны смениться все собственники, а не, скажем, отдельные акционеры.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества.

 

5.5. Нарушил дисциплину – до свидания!

 

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Дисциплинарный проступок – это «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством». Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за простоя по вине работодателя, необеспечения охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Стоит несколько слов сказать о дисциплинарных взысканиях. Статья 192 ТК РФ предусматривает всего лишь три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Иными федеральными законами для определенных видов деятельности или категорий работников могут быть установлены и иные виды взысканий: строгий выговор, понижение в должности, предупреждение о неполном служебном соответствии и пр. Если такой закон на работника не распространяется, то применить к нему иное взыскание, кроме предусмотренных ТК РФ, нельзя.

Во всех случаях не могут применяться и рассматриваться как взыскания часто встречающиеся на практике различные «административные штрафы», налагаемые администрацией на работников, и удержания из зарплаты сотрудников за какие-то проступки или ошибки в работе. Невыплата премии, выдаваемой за какие-либо достижения в работе, также не может быть дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа последнего дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, а этот отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный документ также составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Невыполнение вышеуказанных условий может привести к тому, что соответствующий орган может признать применение дисциплинарного взыскания необоснованным, а если в результате вынесения такого необоснованного взыскания, был уволен работник – то и восстановить его на работе.

Увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. То есть увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание считается действующим в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении этого срока, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. Также дисциплинарные взыскания могут быть сняты досрочно.

Итак, при решении вопроса об увольнении по указанному пункту не могут учитываться взыскания:

  • наложенные на работника на месте его предшествующей работы;
  • снятые досрочно;
  • утратившие силу в связи с истечением срока действия.

На всякий случай стоит напомнить, что ТК РФ предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Так что никакие штрафы, лишение премии и т. п. не могут применяться к работникам как взыскания.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными нормативно-правовыми актами в сфере труда, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, техническими правилами, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией.

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно только при определенных условиях. В первую очередь, оно должно носить противоправный характер, работник не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Иные противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

К таким нарушениям Пленум Верховного Суда РФ (пункт 35 Постановления от 17.03.2004 № 2), в частности, относит:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнить определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Однако отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьи 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

 

«Генеральный директор фирмы предложил  менеджеру К. в преддверии сокращения штатов уволиться по собственному желанию. Когда она отказалась, он уволил ее по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение ей трудовых обязанностей. В первом случае за опоздание на три часа ей был вынесен выговор, во втором за повторное опоздание на двадцать минут она была уволена. В первом случае К. объяснила опоздание тем, что дома прорвало отопительную трубу с горячей водой, и предъявила справку из ЖЭУ, а во второй раз – простояла в «пробке». Есть ли смысл оспаривать решение работодателя об увольнении в суде и пытаться восстановиться на работе?

 

Смысл есть. Причину второго опоздания суд может и не признать уважительной: вероятность автомобильных заторов в крупных городах очень велика, и это всем известно. Так что ничто не мешает учитывать этот фактор и выходить из дома заблаговременно, чтобы успеть на работу вовремя. А вот в первом случае налицо аварийная ситуация – был риск гибели имущества (как работницы, так и ее соседей), и, возможно, жизни и здоровью людей. Если имеется документ, подтверждающий это событие, то суд, скорее всего, признает причину этого опоздания уважительной.

Возникает ситуация, при которой второе опоздание не является повторным проступком, следовательно, основания для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ отсутствуют. Оснований для увольнения по пункту 6 той же статьи – за прогул тоже нет, так как отсутствовала на рабочем месте она менее четырех часов. Значит, работодателя обяжут восстановить К. на работе и оплатить ей вынужденный прогул.

 

5.6. Нарушил грубо? Тем более…

 

Не всегда для расторжения трудового договора требуется, чтобы работник совершил несколько нарушений трудовых обязанностей. Согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ, ряд таких нарушений признаны грубыми, и увольнять за них работодатель может сразу, не дожидаясь рецидива.

К таким проступкам относятся:

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Во всех указанных случаях администрации необходимо очень четко оценить ситуацию с правовой точки зрения и тщательно задокументировать все эти проступки.

 

5.6.1. Гулять нужно по выходным

 

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, работодатель вправе по своей инициативе уволить работника за прогул. Прогул – это неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд.

На этот счет Пленум Верховного Суда РФ дал следующее разъяснение в пункте 39 Постановления от 17 декабря 2004 г. N 2:

«В тех случаях, когда с работником расторгнут договор по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимого от продолжительности рабочего дня (смены);
  • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора и ровно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении срока трудового договора;
  • за самовольное использование отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не может считаться прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от работодателя (скажем, согласно статье 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» день отдыха предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

Не является прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного статьями 72–74 ТК РФ. А вот неявка работника без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением требований трудового законодательства, рассматривается как прогул.

Здесь необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено его конкретное рабочее место, то, исходя из определения, данного в статье 209 ТК РФ, рабочим местом будет считаться место, где сотрудник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Теперь об «уважительности» причин отсутствия на рабочем месте. Законодательство не содержит расшифровку понятия «уважительная причина», поэтому определять, являлась ли причина отсутствия уважительной или нет, имеет право работодатель. Если сотрудник не согласен с тем, как администрация оценила ситуацию, он может оспорить решение в суде. По сложившейся практике к числу уважительных причин относятся, например, болезнь самого работника или членов его семьи, невозможность своевременно прибыть к месту работы из-за транспортных проблем (например, невозможность вовремя вернуться из командировки авиатранспортом из-за погодных условий или доехать до работы вследствие аварии на транспорте), чрезвычайные ситуации дома или в населенном пункте и др. Однако и злоупотреблять здесь нельзя. Например, оправдать опоздание на четыре часа автомобильными пробками вряд ли получится – если только не случилось что-то действительно из ряда вон выходящее.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу днем его увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

 

«Сотрудница написала заявление об отпуске за свой счет на три дня. Непосредственный начальник на заявлении не подписал, как впоследствии и генеральный директор. Но тем не менее сегодня работница на работу не вышла. Хотим ее уволить – толку от нее мало. Имеем ли на это право, и как правильно это сделать?

 

В статье 128 ТК РФ указано, что «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем». Там же содержится перечень случаев и категорий работников, кому администрация обязана предоставить такой отпуск.

Если сотрудница в этот перечень не попадает, то работодатель вправе отказать ей в предоставлении такого отпуска.

В статье 81 ТК РФ указано, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Так что самовольный уход в отпуск также является прогулом. Так что можно увольнять работницу за прогул, соблюдая порядок, установленный законодательством: составьте акт об отсутствии на рабочем месте, возьмите с нее объяснения».

 

«В нашей школе проводили «День здоровья», всех учеников, классных руководителей, «массовиков-затейников» и т. п. в пятницу отправили за город для проведения спортивных соревнований. Г. работала методистом и в тот день выполняла свою работу на своем же рабочем месте. В понедельник директор потребовал объяснить причину ее отсутствия на мероприятии и после этого увольняет за прогул. Правомерны ли действия администрации?

 

Под прогулом понимается оставление работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения; нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Если работник отказывается выполнять другую работу, но явился на работу на свое рабочее место, то расценивать это как прогул никак нельзя – статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Сотруднику в таком случае (по требованию работодателя) следует написать объяснения, что выполнял свою работу на своем рабочем месте».

 

5.6.2. Не пей – уволенным станешь

 

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Сотрудника, появившегося на предприятии в состоянии опьянения, администрация в первую очередь не должна допускать к работе.

Работник может быть уволен за появление на работе в состоянии опьянения, если он находился в таком состоянии в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся нарушитель от работы по этому основанию или нет. Уволить по этому основанию можно и в том случае, когда он в рабочее время был в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Вроде все просто – пришел с перегаром на работу, начальник «унюхал» и уволил. Однако при последующем обращении в суд о восстановлении на работе работник имеет серьезные шансы выиграть дело, если  не соблюден порядок установления факта нахождения его в нетрезвом состоянии.

Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими средствами доказывания. При этом состояние опьянения должно быть удостоверено в тот же день.

С медицинским освидетельствованием на предмет определения состояния опьянения работника существуют известные трудности, хотя порядок медицинского освидетельствования на этот предмет определен соответствующими документами. Такими актами являются Временная инструкция медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14 (с изменениями от 12 августа 2003 г. (далее – Временная инструкция)) и Методические указания «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12 августа 2003 г. N 399; далее – Методические указания)

В соответствии с Временной инструкцией медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную или административную ответственность за:

  • потребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения;
  • распитие спиртных напитков на работе;
  • в случаях, когда состояние опьянения может быть расценено как грубая неосторожность потерпевшего, содействовавшая возникновению или увеличению вреда, и может повлечь полную материальную ответственность за причиненный вред (ущерб) в связи с исполнением трудовых обязанностей и т. п.

Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедших специальную подготовку. Такие освидетельствования могут производиться как непосредственно в указанных медицинских учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этих целей автомобилях. Лицо, производящее освидетельствование, обязано руководствоваться Приказом Минздрава СССР от 8 сентября 1988 г. N 694 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», Временной инструкцией, а также Методическими указаниями.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения, в виде исключения, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими специальную подготовку (пункт 2 Временной инструкции).

Во Временной инструкции указано, что освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Прием на освидетельствование от работников правоохранительных органов производится по письменному направлению или лично сопровождающего представителя правоохранительных органов. Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с позиции какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования).

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению работника без официального направления. При этом освидетельствуемый обязан представить документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о проведении освидетельствования. Что же касается результатов освидетельствования, то они сообщаются обследуемому устно. Такие действия могут помочь сотруднику в том случае, если возможна конфликтная ситуация и последующее увольнение по соответствующему основанию, а он на самом деле был трезв.

Врач (фельдшер), производящий освидетельствование по направлению, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения «О внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы» (пункт 6 Временной инструкции). При этом рекомендуется отметить жалобы освидетельствуемого, его субъективную оценку своего состояния. Кроме того, при оценке состояния требуется отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя и указать результаты лабораторных исследований.

При врачебном исследовании допускается внесение имеющихся дополнительных данных, свидетельствующих о факте употребления алкоголя или о наличии симптомов опьянения. В случае невозможности проведения освидетельствования в полном объеме в силу определенных обстоятельств (из-за тяжести состояния лица, подлежащего освидетельствованию, его отказа от освидетельствования и т.п.) в протоколе медицинского освидетельствования указываются причины, почему не было выполнено то или иное исследование. В пункте 7 Временной инструкции указывается, что лабораторные исследования при проведении освидетельствования являются обязательными.

Результаты медицинского освидетельствования до установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными, как это усматривается из пункта 11 Временной инструкции, при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в соответствии с этой инструкцией и при проведении лабораторных исследований были использованы только соответствующие методики и устройства.

Временная инструкция предписывает (пункт 13), что врач при составлении заключения по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения должен установить одно из следующих состояний:

  • трезв, признаков потребления алкоголя нет;
  • установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами (в этом случае обязательно указывается установленное вещество. Заключение выносится только при достоверном лабораторном определении конкретного вещества);
  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При первичном освидетельствовании, говорится в Методических указаниях, отсутствие клинических симптомов нарушения функционального состояния, запаха алкоголя изо рта в сочетании с отрицательными результатами биологических проб на наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе может являться достаточным для вынесения заключения: трезв, признаков употребления алкоголя нет.

При выявлении симптомов, свидетельствующих о потреблении обследуемым алкоголя, в зависимости от их выраженности, выносится, в частности, заключение: установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение выносится при выявлении факта употребления алкоголя в тех случаях, когда поставлен вопрос об установлении факта употребления спиртных напитков или пребывания в нетрезвом состоянии на работе.

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица этот протокол высылается в адрес направившей организации по почте (пункт 14 Временной инструкции). Копия протокола остается в учреждении здравоохранения, где произведено освидетельствование, и хранится в порядке, установленном для медицинских карт стационарного больного.

Процедура медицинского освидетельствования может быть проведена не только врачом-наркологом. Практике известны медицинские освидетельствования на предмет алкогольного опьянения, которые производились врачами других специализаций (терапевт, психиатр, невропатолог и др.). Однако документ (акт заключения), произведенный любым врачом, как уже отмечалось, должен быть как доказательство оценен судом. Так что надежнее все-таки заключение опытного профессионального врача-нарколога.

Таким образом, врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определенных в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя.

Таким образом, увольнение работника только при наличии в организме остаточных явлений (в том числе «перегара») от приема спиртного, которое не сопровождалось его алкогольным опьянением в период нахождения на работе, недопустимо.

Стоит добавить, что увольнение за появление сотрудника на работе в состоянии опьянения – право работодателя, а не его обязанность, и он вполне может ограничиться другим дисциплинарным взысканием или устным внушением. Тем не менее, отстранить от работы такого сотрудника необходимо.

 

«Работник подал заявление об увольнении, отработал почти две недели после подачи заявления. В течение двухнедельного срока отметил свое увольнение с коллегами и появился на рабочем месте в пьяном виде, но от работы отстранён не был, никаких документов на этот счёт тоже не составлено. Начальник приезжает из командировки только в последний день работы сотрудника. Слышал, что он может потребовать объяснительную по поводу распития и уволить  уже не по собственному желанию а «по статье»? Имеет ли он такое право?

 

Потребовать написать объяснительную работодатель, конечно, может, но писать ее необязательно, или написать, что ничего «криминального» не было.

Если все-таки уволят за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, то можно обратиться в суд с исковым заявлением об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке. Работодателю придется доказать, что в тот день сотрудник находился-таки в состоянии алкогольного опьянения. Медицинского освидетельствования не было, сотрудник от работы отстранен не был – никаких доказательств.

Свидетельские показания не в счет – легко можно доказать, что работник не был пьян в тот день, очень плохо себя чувствовал и т. д. А если уволенный работник не сможет трудоустроиться из-за формулировки увольнения в трудовой книжке, а суд вынес решение об изменении этой формулировки, он может взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула. Если учесть, что шансов у организации выиграть дело немного, судебный процесс может растянуться на год и более, то потери для работодателя могут оказаться очень существенными – можно это ему объяснить.

Да, на всякий случай стоит сделать копию со своего заявления об увольнении с визой и датой принятия этого заявления – а то его могут «потерять»».

 

В главе 51 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников транспорта. Согласно части 2 статьи 328 ТК РФ, прием работников на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, «установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта». Цель обязательного медицинского освидетельствования и переосвидетельствования, в частности, водителей транспортных средств и кандидатов в водители - определить у них медицинские противопоказания или ограничения к водительской деятельности. В связи с этим они проходят предрейсовые, послерейсовые и текущие медицинские осмотры, в том числе и на предмет выявления возможного опьянения.

В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2002 г. N 930 «Об утверждении Правил медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, и оформления его результатов», во исполнение которого Министерство здравоохранения РФ издало Приказ от 14 июля 2003 г. N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения».

Этим Приказом утверждены: соответствующая Инструкция о проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортными средствами; критерии, при наличии которых имеются достаточные основания полагать, что водитель транспортного средства находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование; список учетных форм первичной медицинской документации, подлежащий дальнейшему использованию; учетная форма N 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством» и др.

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством проводится в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг.

Освидетельствование проводится на основании протокола о направлении на освидетельствование, подписанного должностным лицом, которому предоставлено право государственного надзора и контроля за безопасностью движения и эксплуатацией транспортного средства.

 

5.6.3. За лишние разговоры тоже увольняют

 

По инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор и в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

В пункте 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г сказано: «В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения».

Охрана государственной тайны регламентирована Законом РФ «О государственной тайне» (в редакции Закона N 5485-1 от 21 июля 1993 г. с изм. и доп., внесенными ФЗ от 6 октября 1997 г. N 131-ФЗ). В соответствии со статьей 2 указанного Закона государственной тайной являются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. В этой же статье дается определение понятий «носителей сведений, составляющих государственную тайну» и «система защиты государственной тайны».

В статье 7 Закона РФ «О государственной тайне» указаны сведения (факты), которые не могут быть засекречены. К ним относятся:

  • сведения о чрезвычайных происшествиях и катастрофах, угрожающих безопасности и здоровью граждан, сведения о стихийных бедствиях, их официальных прогнозах и последствиях;
  • состояние экологии, здравоохранения, санитарии, демографии, образования, культуры, сельского хозяйства и состояние преступности;
  • информация о привилегиях, компенсациях и льготах, которые государство дает своим гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям и организациям;
  • факты нарушения прав и свобод человека;
  • золотой запас и государственный валютный резерв РФ;
  • состояние здоровья высших должностных лиц РФ;
  • факты нарушения законности органами государственной власти и их должностными лицами.

Частью 2 пункта 2 статьи 139 Гражданского кодекса РФ предусмотрена обязанность работников возместить убытки, возникшие в результате разглашения ими, вопреки трудовому договору, сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну. Определение материальной ответственности работника возможно лишь при наличии следующих обязательных условий (элементов): а) прямого действительного ущерба; б) противоправного поведения работника; в) причинной связи между действиями (бездействием) работника и причиненным ущербом; г) вины работника в причиненном ущербе. Так что в трудовом договоре, кроме условий о неразглашении служебной или коммерческой тайны, должен указываться и характер сведений, которые эту тайну составляют.

В пункте 1 статьи 139 ГК РФ говорится, что информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. К этой информации, как вытекает из содержания указанной статьи, нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Так, согласно статье 10 ФЗ от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной. То есть лица, получившие такую информацию, обязаны хранить коммерческую тайну.

В настоящее время действует ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Этот Закон регулирует отношения, связанные с соотношением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг и предупреждения недобросовестной конкуренции и недобросовестных работников - носителей коммерческой тайны. Кроме того, Закон определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Коммерческая тайна представляет собой «конфиденциальность информации, позволяющую ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду» (часть 1 статьи 3 Закона).

Законодатель к коммерческой тайне относит: научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию (в том числе составляющую секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действенную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны (часть 2 статьи 3 ФЗ).

Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений рассматриваемого Закона (часть 1 статьи 4). Информация, составляющая коммерческую тайну, полученная от ее обладателя на основании договора или другим правомерным способом, считается полученной законным способом (часть 3 той же статьи).

Законодатель также дает развернутое определение незаконного способа получения рассматриваемой информации. В части 4 статьи 4 ФЗ «О коммерческой тайне» сказано: «Информация, составляющая коммерческую тайну, обладателем которой является другое лицо, считается полученной незаконно, если ее получение осуществлялось с умышленным преодолением принятых обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер по охране конфиденциальности этой информации, а также если получающее эту информацию лицо знало или имело достаточно оснований полагать, что эта информация составляет коммерческую тайну, обладателем которой является другое лицо, и что осуществляющее передачу этой информации лицо не имеет на передачу этой информации законного основания».

В статье 5 этого Закона, в которой указано, какие сведения не могут быть признаны коммерческой тайной, а именно:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, в документах, свидетельствующих о фактах внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, предоставляющих право на осуществление коммерческой деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующего бюджета;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасности функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушении законодательства России и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структурах доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Из этого можно сделать вывод, что если даже в трудовом договоре какие-либо из вышеперечисленных категорий сведений будут отнесены к коммерческой тайны, то увольнение за их разглашение будет признано незаконным.

Права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну, как указано в статье 7 Закона, возникают с момента установления им в отношении такой информации режима коммерческой тайны. Обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, полученную в рамках трудовых отношений, является работодатель (часть 1 статьи 8 Закона).

Меры по охране конфиденциальной информации, принимаемые ее обладателем, (статья 10 Закона), должны включать в себя:

- определение перечня информации;

- ограничение доступа к информации путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

- учет лиц, получивших доступ к информации;

- регулирование отношений по использованию информации работниками на основе трудовых договоров и контрагентами на основе гражданско-правовых договоров;

- нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, графы «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

Таким образом, если в организации не принято локальных нормативных актов, регламентирующих работу с конфиденциальной информацией, не обеспечена сохранность таких сведений, то есть четко из какого-либо носителя не следует, что содержащаяся на нем информация является коммерческой тайной, эти документы не охраняются в физическом смысле (валяются где попало, а не хранятся в сейфе у ответственного лица) говорить о ее разглашении, а тем более увольнять за это работника, не приходится.

 

5.6.4. Не позарься на чужое

 

Подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. По данному основанию могут быть уволены только те работники, вина которых доказана вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Увольнение по данному основанию допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании (статья 193 ТК РФ). Если этот месячный срок пропущен, увольнять работника нельзя.

В качестве чужого имущества Пленум Верховного Суда (пункт 44 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2) расценивает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

 

5.6.5. Безопасность – превыше всего

 

Охране труда в ТК РФ посвящен целый раздел X (статьи 209-231). Основополагающее понятие «охрана труда» раскрывается в статье 209 ТК РФ. Под охраной труда понимается, прежде всего, система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Статья 212 ТК РФ определяет перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда, а статья 214 устанавливает обязанности работника в области охраны труда. Много внимания уделяется обязанностям работодателя при несчастных случаях на производстве, порядку расследования этих случаев и оформления соответствующих материалов. Разумеется, при определенных обстоятельствах законодатель предусматривает при установлении вины работодателя различные виды ответственности, вплоть до уголовной. Так, статья 143 УК РФ предусматривает различные виды уголовного наказания за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил.

Увольнение по подпункту «д» пункта 5 статьи 81 ТК РФ допускается, если нарушение работником требований по охране труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение сотрудником требований охраны труда возможно при наличии двух условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с требованиями по охране труда; 2) нарушение указанных требований повлекло за собой наступление тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

 

«Я нарушил правила техники безопасности, действующие в организации. За это администрация предприятия решила меня уволить – мол, есть такая статья… В результате нарушения правил кроме меня никто не пострадал, да и  материального ущерба организации я не нанес. Могут ли меня уволить?

 

Среди оснований для увольнения по инициативе работодателя, установленных статьей 81 ТК РФ, есть и такое – увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Наравне с прогулом, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения к грубым нарушениям относится и нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии следующих условий: работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; работодатель обеспечил сотруднику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления. Если же работник не ознакомлен с правилами техники безопасности (причем как с общими в организации, так и во многих случаях – работы на конкретном рабочем месте или с конкретным оборудованием), с ним не проведен инструктаж, либо работодатель не создал безопасные условия труда, то говорить об увольнении не приходится.

Также именно администрации нужно быть готовой доказать, что действия работника в самом деле повлекли тяжкие последствия, то есть отразить эти обстоятельства в акте о несчастном случае после расследования в порядке, предусмотренном ТК РФ, либо что угроза наступления тяжких последствий была действительно реальной».

 

5.7. Работаете с деньгами или товаром – будьте осторожны: могут не поверить

 

В целях охраны имущества собственников трудовое законодательство допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (пункт 7 статьи 81 ТК). При этом не имеет значения, в какой мере на них была возложена материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К утрате доверия могут привести не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, небрежное хранение материальных ценностей, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Таким образом, указанная норма предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).

Расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 7 статьи 81 ТК РФ может иметь место независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет. А если судом или иным органом государственной власти установлен факт совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, они работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

В пункте 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дается толкование основания увольнения по недоверию. В частности, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному пункту при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных статьей 193 ТК РФ.

Но если хищение не по месту работы? Тогда увольнение не будет являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в силу части 1 статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Также Пленум указывает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.

 

5.8. «Облико морале»

 

Законодатель предусмотрел право работодателя на расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ). Установление в законодательстве такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названных работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и безупречного поведения как на работе, так и вне ее.

В законе не определено, с какими именно работниками может быть расторгнут трудовой договор за аморальный проступок, а лишь указано, что они должны выполнять воспитательные функции. К таким труженикам, например, относятся: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и т. д.

Лица, работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (рабочие, уборщицы и т.п.), уволены по данному основанию быть не могут.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе по месту работы, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм. Расторжение трудового договора по этому основанию может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, за нецензурную брань, не говоря уже о физическом воздействии по отношению к воспитуемым и т. п. При этом чтобы уволить за «аморалку», достаточно одного доказанного факта.

Прекращение трудового договора вследствие совершения аморального проступка не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания, если при этом не была нарушена трудовая дисциплина. При решении вопроса, обоснованно ли уволен работник по этому основанию или нет, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

 

5.9. Руководителя – к ответу, если не прав

 

Такое основание (пункт 9 статьи 81 ТК РФ) касается руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.

Увольнение по данному основанию может иметь место в случае, если то или иное из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение и этим нарушило сохранность имущества или денежных средств и причинило ущерб имуществу организации.

При решении вопроса об увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями, а также должны быть соблюдены сроки и порядок увольнения. Необходимо правильно оценить и тяжесть совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если суд сочтет, что последствия оказались не такими уж и тяжкими для организации, может возникнуть вопрос о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (пункт 48) разъяснил следующее:

«Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным».

 

5.10. И снова не прав руководитель…

 

В соответствии с пунктом 10 статьи 81 ТК РФ, по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный или иной ущерб предприятию (использование своих полномочий в корыстных целях, искажение отчетности и т. п.) или его работникам (скажем, незаконные увольнения работников или несоблюдение правил охраны труда).

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, в случае возникновения спора решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В пункте 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 отмечается, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует считать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение по рассматриваемому основанию указанных лиц является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому его применение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (статья 193 ТК РФ).

 

5.11. Тайное становится явным…

 

Согласно статье 65 ТК РФ, при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу лица предъявления необходимых документов и сведений. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ при условии, что действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или послужить основанием для отказа в его заключении. Например, если при приеме на работу в качестве преподавателя юридического института работник представил подложный (фальшивый) диплом об окончании юридического вуза или о защите диссертационного исследования соответствующего профиля, то при обнаружении этого факта работодатель вправе уволить его по рассматриваемому обстоятельству.

То же самое относится и к иным документам – водительским правам, санитарной книжке, заключению врача. Главное, чтобы наличие или отсутствие документа действительно напрямую влияло на возможность человека осуществлять ту или иную деятельность, занимать ту или иную должность.

В том случае, если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора, увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ вряд ли можно считать правомерным.

Например, если работник представил подложный документ о наличии регистрации по месту места жительства в данной местности, то настоящий факт не должен препятствовать сохранению трудовых отношений между работником и работодателем. Это вытекает из части 2 статьи 64 ТК РФ: «… какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе в связи с наличием или отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

То же самое относится и к тем документам, которые для работы вроде и не требуются, но были предъявлены работником руководству. Например, если водитель принесет «в довесок» поддельный диплом о высшем образовании, то вряд ли это можно расценивать как основание для увольнения.

 

«Какие санкции могут последовать за то, что он при устройстве на работу предъявил поддельный диплом и протрудился довольно длительное время?

 

Пункт 11 статьи 81 ТК РФ гласит следующее: «В случае, если при приеме на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки, сотрудник предъявил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения, на основании которых с этим работником был неправомерно заключен трудовой договор на выполнение определенной работы, то работодатель вправе расторгнуть этот договор по своей инициативе. По этому основанию может быть уволен в том числе и работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании. Уволить сотрудника по этому основанию администрация вправе в любой момент, объяснения от работника требовать закон не обязывает.

Однако если достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ вряд ли будет являться правомерным. Если представлен поддельный диплом, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы, никакого значения для трудовых отношений это не имеет, то, следовательно, увольнять сотрудника нельзя.

Администрации необходимо получить документ, подтверждающий факт подложности диплома – например, следует запросить учебное заведение, якобы выдавшее документ об образовании, и получить справку о том, что такой документ с таким-то номером такому-то лицу данным учебным заведением не выдавался.

В то же время увольнение сотрудника за такой обман – право работодателя, но не обязанность. Если, скажем, работник замечательный, и увольнять его желания нет, то начальник может этого не делать подчиненного либо выговор вынести.

Кроме того, работодатель имеет полное право обратиться в органы внутренних дел по данному факту. Частью 3 статьи 327 Уголовного кодекса РФ использование заведомо подложных документов наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев.

Так что использование поддельного диплома может обернуться для работника крупными проблемами».

 

5.12. Еще о руководстве

 

В пункте 13 статьи 81 ТК РФ расширен круг лиц, с которым возможно расторжение договора по предусмотренным в нем основаниям. Например, помимо руководителя организации названы и члены ее коллективного исполнительного органа (скажем, члены правления ОАО). Указанные лица, при наличии к тому оснований, могут быть уволены по пункту 13 статьи 81 ТК РФ независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.

С учетом имеющейся практики в качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории лиц в трудовых договорах с ними может быть предусмотрено:

  • невыполнение решения общего собрания акционеров;
  • причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
  • допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;
  • образование задолженности организации по уплате установленных российским законодательством налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и во внебюджетные фонды;
  • необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленной его Уставом;
  • нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения о прекращении деятельности структурного подразделения и др.

Применение данного пункта предполагает:

  • выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа;
  • наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания увольнения в сравнении с действующим законодательством;
  • наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного основания.

В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается на основании, предусмотренном заключенным с ним договором, в трудовую книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на пункт 13 статьи 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретных причин увольнения.

 

5.13. Иные случаи, предусмотренные законодательством

 

Расторжение трудового договора в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Таких оснований в законодательстве достаточно много, поэтому приведем лишь некоторые примеры.

В соответствии со статьей 20.1 ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях:

  • достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;
  • прекращения гражданства РФ;
  • несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципальной должности указанным Законом;
  • разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Последнее основание, заметим, соответствует общему основанию расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренного подпункта «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ, вступившим в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания – дисквалификация. Подробнее мы говорили  об этом выше, скажем только, что постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено привлеченным к административной ответственности лицом путем прекращения управления юридическим лицом, то есть прекратить договор с дисквалифицированным лицом относительно осуществления или деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с пунктом 2 статьи 32.11 КоАП РФ.

 

6. Когда ни от работника, ни от работодателя ничего не зависит

 

Не всегда расторжение трудового договора связано с волеизъявлением работника или работодателя. В статье 83 ТК РФ указаны следующие не зависящие от воли сторон обстоятельства, по которым трудовой договор подлежит прекращению:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Согласно части 2 той же статьи, прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой статьи 83, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

6.1. Пора служить Родине

 

Призыву на военную службу, в соответствии с ФЗ  «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ подлежат граждане России мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе либо окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим специальностям негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Граждане РФ, не пребывающие в запасе, призываются на военную службу два раза в год: с 1 апреля по 30 июня и с 1 октября по 31 декабря. Граждане, зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера, призываются на военную службу в сроки, определяемые Президентом РФ.

На альтернативную гражданскую службу могут быть направлены граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, лично подали заявление в военный комиссариат о желании заменить военную службу по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых в соответствии с рассматриваемым Федеральным законом призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального образования (далее - призывная комиссия) принято соответствующее решение.

Нелишне отметить, что на альтернативную гражданскую службу не направляются граждане, которые в соответствии с законом имеют основания для освобождения от призыва на военную службу; не подлежат призыву на военную службу; имеют основания для предоставления отсрочки от военной службы.

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения службы. При увольнении работника по этому основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

 

6.2. А занимали-то чужое место!

 

Часть 2 статьи 83 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Это случается, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.

Работодатель обязан перевести освобожденного сотрудника на другую работу, соответствующую роду его деятельности; а при отсутствии таковой ему может быть предложена иная работа в организации. В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу он может быть уволен по части 2 статьи 83 ТК РФ.

 

«М. отработал в фирме полгода и вдруг узнал, что на занимаемую им должность восстановлен судом прежний работник, незаконно уволенный с этой должности. Что должен в данном случае сделать работодатель, и что делать М.?

 

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 статьи 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, при увольнении работника по данному основанию следует предложить ему другую работу в той же организации, и если сотрудник не дает согласия на перевод на предлагаемую ему должность, он подлежит увольнению. Если же такой порядок не соблюден, имеет смысл обжаловать увольнение в суде.

При этом следует учитывать, что работникам при расторжении трудового договора в связи с восстановлением сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, на основании норм статьи 178 ТК РФ работодатель должен выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка».

6.3. Неизбрание на должность

 

Согласно части 2 статьи 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами или уставами (положениями) организаций, трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Здесь сначала должно иметь место избрание на должность, а затем - заключение трудового договора. В качестве примера можно указать на возникновение трудовых отношений с руководителем организации.

В соответствии со статьей 275 ТК РФ, могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указано, в частности, избрание на должность. Так, ФЗ от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» прямо предусматривает необходимость избрания генерального директора народного предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет.

Порядок избрания на должность установлен и для ректоров высших учебных заведений (пункт 3 статьи 12 ФЗ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). В результате избрания (выборов) трудовые договоры заключаются с деканами факультетов и заведующими кафедрами высших учебных заведений. Порядок избрания на указанные должности определяется уставами вузов.

При избрании на определенную должность по выборной системе на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, за определенное время до истечения срока этого договора организуется проведение новых выборов. Если же работник не переизбран вновь на занимаемую должность, трудовой договор с ним прекращается.

 

6.4. Приговор гласит…

 

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, согласно УК РФ, относятся: лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью (статья 47 УК РФ); арест (статья 54 УК РФ); лишение свободы на определенный срок (статья 56 УК РФ) или пожизненно (статья 57 УК РФ).

Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (статья 47 УК РФ) состоит в запрещении занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Подобное наказание может устанавливаться на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

При этом в приговоре должно быть точно указано, какие именно должности осужденный не имеет права занимать или каким именно видом деятельности ему запрещено заниматься и на какой срок. Срок данного вида наказания при его назначении в качестве дополнительного к наказанию, не связанному с лишением свободы либо ограничением свободы (обязательные работы, исправительные работы, условное осуждение), исчисляется с момента вступления приговора в законную силу. В случае же его назначения в качестве дополнительного к наказаниям, связанным с ограничением либо лишением свободы, исчисление срока начинается с момента отбытия основного наказания, хотя распространяется на все время отбытия основного наказания. Если проще, то если работника приговорили, скажем, к лишению свободы, то срок такого запрета начинает течь с момента завершения срока заключения.

Согласно статье 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации (работодателя), в которой работает осужденный. Администрация организации, с которой осужденный работник состоит в трудовых отношениях, обязана:

  • не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, если он лишен права ее занимать или лишен права заниматься соответствующей деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
  • представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
  • при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
  • в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

Прекращение трудового договора по части 4 статьи 83 ТК РФ не допускается до вступления приговора в законную силу. Порядок вступления приговора в законную силу определяется уголовно-процессуальным законодательством. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения по пункту 4 статьи 83 ТК РФ будет считаться последний день его работы (статья 77 ТК РФ), а не день вынесения приговора или вступления его в силу. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть издан работодателем только после вступления приговора в законную силу.

 

6.5. Признание работника полностью нетрудоспособным

 

На основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности, трудовой договор с ним может быть расторгнут по пункту 5 статьи 83 ТК РФ. Стоит отметить, что в такой ситуации работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Временная же нетрудоспособность, если даже она является длительной, не является основанием для прекращения трудового договора. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоровья согласно медицинскому заключению увольнение осуществляется на основании подпункта «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

 

6.6. Смерть работника либо работодателя

 

Факт смерти работника либо работодателя – физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 83 ТК РФ, устанавливается органом записи актов гражданского состояния в соответствии с ФЗ «Об актах гражданского состояния» от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ.  Документом, являющимся основанием для прекращения трудового договора по данному пункту, является копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке органом записи актов гражданского состояния. Также трудовой договор может быть прекращен и в случае признания одной из указанных сторон безвестно отсутствующим.

Работник и работодатель – физическое лицо могут быть признаны умершими или безвестно отсутствующими в судебном порядке в соответствии с гражданским законодательством. На основании статьи 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о его местонахождении в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание полагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Военнослужащий или иное лицо, пропавшие без вести в связи с военными действиями, могут быть объявлены судом умершими не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. Если же умершим объявляется гражданин, пропавший без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

В соответствии со статьей 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о месте его пребывания.

Для рассмотрения требований о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении его умершим действующим законодательством установлен особый порядок. В частности, лицо, обратившееся с таким требованием, должно доказать, для какой цели ему необходимо такое признание, а также доказать не только отсутствие таких сведений, но и то, что установить место нахождения отсутствующего лица невозможно.

 

6.7. ЧП – тоже повод для увольнения

 

В случае наступления обстоятельств чрезвычайного характера, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой договор также может быть прекращен. Наступление указанных обстоятельств должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта России.

 

7. Неправильный трудовой договор

 

Статья 84 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения работником или работодателем установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил его заключения (пункт 11 статьи 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

  • заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
  • отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом;
  • в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Прекращение трудового договора в вышеуказанных случаях производится в случае, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. Если трудовой договор прекращен по данным основаниям, в соответствии с частью 3 указанной статьи, работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Как указано выше, статья 84 ТК РФ определяет перечень нарушений правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, исключающим возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором. Согласно этой статье трудовой договор может быть прекращен при одновременном наличии двух условий: когда нарушены установленные Кодексом или иным федеральным законом правила его заключения (пункт 11 статьи 77 ТК РФ); если нарушение этих правил исключает возможность продолжения данной работы.

Выше уже говорилось, что статья 47 УК РФ предусматривает возможность лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в частности, на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, педагогической или врачебной деятельностью).

Поэтому, если трудовой договор с лицом, которому запрещено заниматься какой-либо деятельностью или занимать какие-либо должности, все-таки был заключен, он может быть в любой момент расторгнут  в соответствии с пунктом 11 статьи 77 ТК РФ.

Такие сложности чаще случаются нередко, поскольку многие соискатели работы «забывают» о том, что какие-то должности им занимать запрещено. Выяснить это не всегда просто, но возможно, и если такие сведения «выплывут», то работника запросто могут уволить.

Аналогично разрешается ситуация, когда тому или иному работнику медицинским заключением противопоказано по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работы или он может быть признан полностью нетрудоспособным, но с ним заключен трудовой договор на выполнении запрещенной ему работы.

Согласно ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», решение органа Государственной медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и видов собственности. Таким образом, прием на работу, противопоказанную тому или иному конкретному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, является основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового договора по этому же пункту.

Согласно статье 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие медицинское образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности – также сертификат специалиста и лицензию.

Граждане, поступающие на государственную службу для замещения высших главных, ведущих и старших должностей государственной службы, в соответствии со статьей 6 Закона о государственной службе должны иметь высшее профессиональное образование по соответствующей специальности или образование, считающееся равноценным.

Помимо оснований прекращения трудового договора по части 1 статьи 84 ТК РФ, указанных выше, могут быть и другие нарушения правил его заключения, если в соответствии с федеральным законом они исключают возможность продолжения трудовых отношений. К примеру, согласно новому КоАП РФ, физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до двух лет. Ясно, что в таком случае перед работодателем стоит вопрос о прекращении трудового договора с таким лицом.

Также КоАП РФ устанавливает новый вид административного наказания – дисквалификация, которое заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ  (статья 3.11 КоАП РФ).

Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Здесь все аналогично наличию приговора суда: если же в ту или иную организацию будет принят работник, в отношении которого применена дисквалификация, на руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица, трудовой контракт с таким работником подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

 

8. Испытание и увольнение

 

Работник был принят с испытательным сроком, который подходит к концу. Помнят ли еще стороны об этом условии? И если помнят, то какие у них намерения? Нужен ли все еще сотрудник организации, или его брали лишь на некоторое время и теперь собираются уволить, как не прошедшего испытание? Все ли нравится работнику в этой фирме: начальство, коллектив, рабочее место, считает ли он справедливым уровень оплаты своего труда, и своевременно ли получает зарплату? Рассмотрим наиболее вероятные финалы испытания при приеме на работу.

Начнем с более простого варианта: работник своим пребыванием в организации  недоволен, а потому решил не продолжать трудовые отношения. Часть 4 статьи 71 ТК РФ устанавливает следующее правило: «если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то они имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

Сделать это сотрудник может в любой момент в период испытания, следует отметить, что обычный двухнедельный срок предупреждения снижен для испытуемых до трех дней. Логика законодателя, на мой взгляд, такова: если две недели дается на то, чтобы найти замену «полноценному» работнику, то для поиска кандидата, принимаемого с испытательным сроком, достаточно и трех дней.

Следующий вариант: про условие об испытании забыли – в прямом или переносном смысле – значения не имеет. Согласно части 3 указанной статьи ТК РФ, если испытательный срок истек, а работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, то он считается выдержавшим испытание. При этом никаких дополнительных приказов или распоряжений по организации издавать не нужно, дальнейшее расторжение трудового договора с бывшим испытуемым возможно только на общих основаниях.

Может возникнуть ситуация, когда руководство организации вдруг вспомнит о том, что срок-то испытания истек, а работника желательно уволить за ненадобностью. Вот тут сотруднику нужно быть очень внимательным, чтобы не узнать рано или поздно о своем увольнении «задним числом». Также ему следует самому внимательно следить за правильным подсчетом этого срока. Напомню, что периоды временной нетрудоспособности, отпусков и прочих случаев фактического отсутствия сотрудника на работе в срок испытания не включаются, потому в отделе кадров могут посчитать и неправильно, не учтя эти «простои». Если работник подозревает, что такие неприятности от руководства возможны, то неплохо бы ему в ближайшие дни перед и после истечения испытательного срока активно «посветиться» в организации: мол, я работаю, и никто меня не увольнял. Также неплохо поснимать копии со служебных документов с этими датами, особенно исполненных лично, и т. д. Это позволит обеспечить себе доказательственную базу в суде, который одинаково воспринимает и письменные доказательства по трудовому спору, и свидетельские показания.

Теперь о расторжении трудового договора по инициативе администрации. Во-первых, в ходе испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, - испытуемый здесь ничем не отличается от других коллег. Порядок увольнения здесь тоже идентичный: сроки предупреждения, процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и прочие тонкости на испытуемых распространяется точно также, как и на «полноценных» сотрудников.

Во-вторых, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» - гласит часть 1 статьи 71 ТК РФ. Ждать истечения всех трех или шести месяцев срока администрации не обязательно: увольнять по этому основанию можно в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоден. Бездельников и нарушителей порядка закон терпеть не обязывает.

Но есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и кадровики частенько забывают. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание и в чем конкретно заключается его несоответствия поручаемой работе. Нельзя просто навесить ярлык «не годен», что встречается, к сожалению, нередко.

Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как если выводы работодателя будут выглядеть неубедительно – работник имеет право обжаловать его решение в судебном порядке. Практика же показывает, что суд в большинстве подобных случаев занимает сторону работника.

Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или непосредственно в должностной инструкции должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность. Тогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не отвечает пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и т.д.».

В крупных организациях неплохо бы принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытание. Такой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – до свидания. Конечно, можно спорить о том, насколько объективно будет работать такая аттестационная комиссия и не будет ли она просто выполнять волю руководства организации, но лучше так – по крайней мере, какое-то обоснование для расторжения трудового договора.

И, напоследок, еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачивается. Кроме того, судебная практика приводит к выводу, что беременных женщин увольнять нельзя и при отрицательном результате испытания: увольнение в таком случае должно производиться по инициативе работодателя, а такая инициатива, согласно статье 261 ТК РФ, наказуема – увольнять их работодатель по своей инициативе не вправе ни в каком случае, кроме ликвидации организации.

 

«Меня приняли на работу с испытанием – работал нормально, но меня уволили. Стоит ли обжаловать решение администрации, и если да, то куда?».  Такой вопрос весьма популярен у граждан. Рассмотрим ситуацию с точки зрения закона.

 

Часть 1 статьи 71 ТК РФ содержит абсолютно четкую норму: «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Если письменного документа с указанием причин увольнения нет, то администрация вынесла явно незаконное решение, которое в соответствие с той же статьей, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Во-вторых, «задним числом» такой документ после подачи сотрудником иска оформить достаточно трудно: необходима либо подпись испытуемого на этой бумаге, либо почтовое извещение о вручении ее работнику в установленный законом трехдневный срок. Нарушение этих условий ведет к не очень приятному для руководства организации итогу.

В-третьих, не получив своевременно подобного «вердикта» администрации, испытуемому лучше всего на следующий день по истечении срока как ни в чем не бывало явиться на службу, так как, согласно части третьей упомянутой статьи ТК РФ «если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». Никакого дополнительного приказа или распоряжения администрации об «окончательном» приеме на работу не требуется. Если же неправильно уволенного сотрудника к рабочему месту не пускают, то начинают действовать нормы ТК РФ о вынужденном прогуле со всеми вытекающими последствиями.

В общем, если времени не жалко, то можно смело идти в суд или в госинспекцию по труду, обращаться в прокуратуру – доказывать обоснованность увольнения испытуемого должен работодатель».

 

«При поступлении на работу женщина указала в анкете, что не является беременной, впоследствии выяснилось, что это не соответствует действительности. Может ли организация уволить ее за неудовлетворительный результат испытания или за то, что при поступлении на работу сообщила ложные сведения?

 

Испытание при приеме на работу предусмотрено для проверки деловых и профессиональных качеств сотрудника, состояние беременности к таким качествам явно не относится.

При увольнении любого работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодателю в суде придется доказывать, что сотрудница не прошла испытательный срок. Тут нужны будут письменные доказательства: план заданий, отчет о проделанной работе, документы, подтверждающие, что задания выполнены некачественно или не выполнены вообще. Если такие документы не оформлялись (что чаще всего и происходит), то суд, скорее всего, признает увольнение незаконным.

Уволить женщину за сокрытие факта беременности при поступлении на работу невозможно, поскольку такого основания для увольнения ТК РФ не предусматривает.

Если же будет установлен истинный мотив увольнения, то работодателю грозит и уголовная ответственность. Часть 1 статьи 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Статья 145 Уголовного кодекса РФ так и называется – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет».

 

9. Уволили – верните книжку

 

Мы уже говорили о том, что трудовая книжка должна быть выдана при увольнении в последний день работы сотрудника, об ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или внесения в нее неправильной записи поговорим ниже, сейчас поговорим о записях в трудовых книжках.

Очень много неприятностей приключается с увольняющимися работниками, когда они вдруг видят в трудовой книжке неправильные записи. Порой даже вины работодателя или кадровика тут нет, а последствия неприятные.

На сегодняшний день действует Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция). Также Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 (в редакции от 6 февраля 2004 года) установлены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей (Правила). С 1 января 2004 года введен новый образец трудовой книжки. Выданные до этого трудовые книжки старого образца действительны и обмену не подлежат.

Рассмотрим раздел 5 Инструкции, посвященный заполнению в трудовой книжке сведений об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например, «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник увольняется по инициативе работодателя, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Скажем, «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда трудовые отношения прекращаются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Если трудовой договор расторгается по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона.

Если работник увольняется по своей инициативе и по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Напоследок стоит отметить, что согласно части 4 статьи 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о награждениях за успехи в работе, а вот сведения о взысканиях в трудовую книжку – нет, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

 

10. Уволили? А если в суд?

 

Уволили, да еще и, как вы думаете, незаконно? Собрались вроде бы судиться, но размышляете, а стоит ли? Написать кучу бумаг, постоянно напоминать себе о бывших неприятностях, да еще, возможно, с новой работы отпрашиваться, чтобы судебные заседания посещать? И все для чего? Что заплатят-то в итоге, за что бороться-то?

Начнем с того, что незаконное расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по инициативе администрации по любому основанию препятствует возможности человека трудиться. В соответствии с действующим законодательством (статья 234 ТК РФ), в случае незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить сотруднику неполученный им заработок.

Такая обязанность возникает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения либо несвоевременного исполнения решения суда, комиссии по трудовым спорам или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; и других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе судом. В этом случае суд признает период отсутствия работника на работе вынужденным прогулом. Исчисляется время вынужденного прогула от следующего дня после увольнения до дня вынесения решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом судом принимается решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Бывают такие случаи: работник не может устроиться на новую работу из-за неправильной формулировки причины увольнения в трудовой книжке – например, уволен за «пьянку», хотя этот факт не доказан, и, следовательно, увольнение незаконное. Тут работнику придется доказывать, что именно из-за этой неправильности записи его не приняли на новую работу. Если докажет – то все время от незаконного увольнения до трудоустройства (либо если устроиться так и не удалось – до вынесения решения суда) будет также признано вынужденным прогулом.

Что же происходит, если человек уже нашел новую работу до вынесения решения судом, и возвращаться на прежнее место не собирается? Ему не обязательно требовать восстановления на работе, и суд вправе ограничиться взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и изменением формулировки увольнения. Из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 следует, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным, подлежат зачету выплаченное работнику выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности; полученная заработная плата за работу в другой организации, если работник не работал в ней на день увольнения. То есть выплатят фактически разницу между старой и новой зарплатой. При разрешении спора в суде в случае, если работник не предъявляет требования о восстановлении на работе, но просит изменить формулировку основания увольнения и взыскать причитающиеся выплаты за время вынужденного прогула, суд, удовлетворяя требования, фактически прекращает трудовой договор с работником по новому основанию (например, по собственному желанию).

Следовательно, трудовые правоотношения с работником прекращаются по новому основанию в день вынесения судом решения об изменении формулировки основания увольнения, поэтому датой увольнения в таком случае считается день вынесения судебного решения об изменении формулировки основания (причины) увольнения. Той же датой завершается период вынужденного прогула, и взыскание заработной платы производится включительно до дня вынесения судом решения.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (статья 396 ТК РФ).

Теперь о размерах компенсации за вынужденный прогул. В соответствии со статьей 395 ТК РФ, при признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Таким образом, период вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

 Закон никак не ограничивает срок вынужденного прогула, который работодатель должен оплатить незаконно уволенному сотруднику. Например, работника уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока. Судебный процесс по данному вопросу длился в различных инстанциях  несколько лет и завершился в результате в пользу работника, оснований для увольнения не найдено… Так работодателю придется выплатить зарплату работнику за все эти годы. Сотруднику нужно лишь соблюсти трехмесячный срок обращения в суд с момента увольнения.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Далее, статья 236 ТК РФ ТК устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором».

 

«Я хочу подать в суд на фирму, где работал, за невыплату зарплаты. Знаю, что за просрочку мне должны выплатить пени. Как правильно рассчитать ее размер от невыплаченной заработной платы и стоит ли вообще этим заниматься?

 

Допустим, что ставка рефинансирования ЦБ РФ сейчас установлена в размере 12%. Умножаем 12% на 1/300 и получаем 0,04% суммы задолженности. Предположим, что задолженность составляет 10000 рублей, то выходит 4 рубля в день. Если учесть, что судебный процесс и исполнение решения суда может затянуться на несколько месяцев, то определенная сумма набежит. Чем больше задолженность – тем, соответственно, существеннее сумма процентов. Например, за год просрочки при такой ставке она составит 1460 рублей. А если не платили несколько месяцев?».

 

Также незаконно уволенный работник имеет право на возмещение морального ущерба, размер которого определит суд, а также на индексацию суммы задолженности по зарплате. Моральный вред суды сегодня оценивают не очень высоко –  обычно в несколько тысяч рублей, а вот индексация – штука серьезная. Рассмотрим этот вопрос поподробнее.

Процесс инфляции имеет необратимый характер, поэтому государство посчитало необходимым защитить доходы незаконно уволенного работника. Невыплаченная зарплата в связи с ростом цен на товары и услуги действительно обесценивается и частично теряет покупательную способность. В связи с этим права работника на получение заработной платы в полном объеме нарушаются и должны быть восстановлены в полном – «реальном» объеме.

Вследствие этого в Трудовой кодекс РФ (статья 134) была включена такая норма: «обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги».

В качестве основного способа индексации денежных доходов населения в настоящее время судами применяется изменение уровня минимального размера оплаты труда либо (реже) изменение уровня оплаты труда на предприятии.

 

«Б. работал менеджером с окладом 12000 рублей и был незаконно уволен в ноябре 2005 года. После долгого судебного разбирательства решение суда о восстановлении его на работе вынесено только в мае 2006 года. Как проиндексировать задолженность работодателя за прошедшие шесть месяцев?

 

Согласно ФЗ от 19. 06.200 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», с 1 сентября 2005 размер МРОТа был равен 720 рублей, а с 1 мая уже 1100 рублей. За полгода вынужденного прогула сумма задолженности составила 72000 рублей. Делим это число на 720 и умножаем на 1100 – получается 110000 рублей. Очевидно, что разница существенная.

Несмотря на то, что решение вопроса об индексации невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, как указано выше, относится к компетенции суда, рассчитать сумму индексации самостоятельно и предложить суду в исковом заявлении метод индексации заработной платы, как минимум, не возбраняется.».

 

Таким образом, администрации стоит серьезно подумать, решить с трудягой вопрос об увольнении полюбовно или идти на нарушение закона. В последнем случае светит перспектива выплатить разом зарплату фактически неработающему сотруднику за несколько лет, сумму индексации на эту зарплату (а за такой срок может набежать сумма, сопоставимая с суммой долга), налоги (тоже немало) да еще и возместить моральный ущерб (вряд ли сумма будет велика, но тем не менее)… Для небольшой фирмы это может быть серьезным финансовым ударом…

В завершение стоит сказать и о порядке обращения в суд.

Собравшись идти в суд, в первую очередь надо выяснить, в какой именно: трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются районными судами и  мировыми судьями. К компетенции последних относятся все дела, возникающие из трудовых споров, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных споров. С такими исками следует идти в районный суд. В том числе мировой судья в качестве суда первой инстанции рассматривает дела об отказе в приеме на работу, об изменении даты увольнения, о причинении морального вреда, об оплате за время вынужденного прогула и т. п.

Исковое требование работника предъявляется к организации в суд по месту ее нахождения, а также по месту нахождения ее филиала или представительства (статьи 28-29 ГПК).

На основании статьи 391 Трудового кодекса РФ трудовые споры, подлежащие разрешению в суде, можно классифицировать на две группы: условно подведомственные суду – трудовые споры, которые могут быть разрешены судом только после их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам (далее – КТС); и непосредственно подведомственные суду. К последним относятся иски об отказе в приеме на работу, иски граждан, трудящихся у работодателей – физических лиц, иски по фактам дискриминации. Еще раз подчеркну, что КТС создаются не во всех организациях, а в некоторых – например, на малых предприятиях – ее и создать-то невозможно. В таких случаях следует обращаться в суд напрямую.

Принимая исковое заявление, суд исследует предмет и характер спора. Если будет обнаружено, что установленный порядок прохождения спора нарушен (например, работник обратился в суд, минуя КТС), то суд откажет в принятии заявления. Если же нарушение подведомственности обнаружится после принятия заявления – в момент его рассмотрения в судебном заседании, то иск оставляется без рассмотрения, и работнику разъясняется, что ему первоначально следует обратиться в КТС.

Статьей 391 ТК РФ установлено, что непосредственно в судах рассматриваются споры о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция.

Требования об оплате времени вынужденного прогула, об изменении формулировки причин увольнения, а также даты расторжения договора являются производными от основного иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника; поэтому подведомственность этих дел определяется по тем же правилам, которые закон установил для дел о восстановлении на работе. Такие иски также разрешает суд.

Рассматриваются в суде и споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре занятости, о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей.

Подведомственны суду и споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии повлекла материальный ущерб для работника из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, он вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании этого ущерба.

Весьма существенный момент при подаче иска – соблюдение сроков обращения в суд. Так, в соответствии со статьей 392 ТК, работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о том или могло стать известно, что ему стало известно о нарушении. По спорам об увольнении срок обращения уменьшается до одного месяца. При этом отсчет по общему правилу начинается со дня получения работникам приказа об увольнении или трудовой книжки, однако уволенный сотрудник не должен злоупотреблять этим правом, отказываясь от получения этих документов. В таком случае необходимо отправлять работнику уведомление о необходимости получения этих документов – тогда отсчет начнется с момента вручения этого уведомления

В то же время при наличии уважительных причин (болезнь истца, нахождение в командировке, необходимость ухода за тяжело больными членами семьи и т. д.) суд вправе эти нарушенные сроки могут быть восстановлены.

Отметим и тот факт, что работники при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в соответствии со статьей 393 ТК, освобождаются от оплаты всех пошлин и судебных расходов по трудовым спорам.

Закон защищает пострадавших работников и иными способами. Так, например, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике, а не на сотруднике.

Не секрет, что путем откладывания рассмотрения по различным причинам, процесс может растянуть на долгие годы. Тем не менее, обращаться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав стоит, поскольку, как уже отмечалось, судебное решение – самое действенное средство их защиты. Обжаловать решения работодателей можно в государственную инспекцию по труду или в прокуратуру – проверка по жалобе проводится и решение принимается быстрее. Тем не менее, решение суда – куда более веское.

 

Заключение

 

Как видно из вышесказанного, «подводных камней» при расторжении трудового договора достаточно. Бояться их не стоит – если стороны совершат все необходимые действия и предпримут все меры, предписываемые законом, то проблемы, которые могут возникнуть при увольнении, скорее всего, будут разрешены. Тем не менее, каждой из сторон нужно внимательно относиться к развитию трудовых отношений, чтобы обеспечить спокойное и законное расставание с работодателем или работником.

Скажем, подчиненным неплохо четко понимать, что такое прогул или неисполнение трудовых обязанностей. Для этого, прежде всего, нужно четко знать свои права и обязанности. Да и руководству просто необходимо помнить, что такие поводы для увольнения как, например, несоответствие занимаемой должности, нахождение в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны должны быть четко обоснованы и задокументированы – с шашкой наголо эти вопросы решать рискованно.

Также стоит подробнее изучит все возможные варианты расторжения трудового договора в своей конкретной ситуации – посмотреть, что выгоднее материально, какой способ проще и быстрее, какие последствия может повлечь тот или иной шаг.

 

Основные нормативно-правовые акты

 

  1. Конституция 1993 года.
  2. Трудовой кодекс РФ 2001 года.
  3. Гражданский кодекс РФ 1995 года.
  4. Уголовный кодекс РФ 1996 года.
  5. Кодекс об административных правонарушениях РФ 2001 года.
  6. ФЗ  «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ.
  7. ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1.
  8. ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ.
  9. ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.1999 N 181-ФЗ.
  10. «Основы законодательства РФ об охране здоровья» от 22.07.1993 № 5487-1.
  11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
  12. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
  13. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 года N 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию».
  14. Положение об особенностях начисления работникам средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 № 213).
  15. Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04. 1973, в ред. от 11.04.2005).

 

Максим Горячев, 2006 (с), Портал "Юридическая компания"

Последние новости

Максимальный доход по патенту для ИП будут устанавливать регионы

  Минфин РФ разработало законопроект, позволяющий субъектам РФ снижать и повышать максимальные размеры нормативов по доходам,...

В 2015 году МРОТ составит 5865 рублей

  Как заявил минтруда Максим Топилин, МРОТ с 1 января 2015 года увеличится на 7,4% -...

Без счетчиков коммунальные платежи станут намного дороже

  В Правительстве РФ изучают вариант повышения сумм в квитанциях по коммунальным платежам на 30% (причем...

Государственная регистрация ИП и юрлиц займет всего три дня

  Минэкономразвития предлагает сократить срок государственной регистрации всех предпринимателей с пяти до трех дней, за которые...

ЗАО больше не существует

  Вступили в силу поправки в ГК РФ, серьезно изменяющие корпоративное законодательство. Так, теперь хозяйствующие субъекты законодательно...

Популярные новости

Остановка перед пешеходным переходом станет обязательной

  МВД РФ вносит изменения в ПДД, касающиеся обеспечения безопасности пешеходов....

Принят блок поправок в ГК РФ: появилось членство в СРО, упразднены ЗАО и ОДО

  Совет Федерации одобрил поправки в ГК РФ о создании и...

Увеличение размера пенсий для многодетных пенсионеров

  В страховой стаж включены периоды нахождения граждан в отпусках по...

"Резиновые" квартиры: новый законопроект

  Председатель комитета ГД РФ Галина Хованская внесла в нижнюю палату...

Закон о блогах: 3000 посетителей – в Реестр Роскомнадзора

  Согласно принятому в первом чтении законопроекту Ирины Яровой с 1...

precio Cialis 5 mg precio Viagra genérico oferta Cialis 5 mg Viagra efectos a largo plazo de Cialis Reduslim suplemento para adelgazar Disfuncion Erectil tadalafilo Cialis Effetti indesiderati del Cialis 5 mg Cialis 20mg Acquista Cialis originale in Svizzera In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Acquista Cialis 10mg Viagra in vendita online Costo del Cialis 5mg Acquista Spedra Avanafil senza prescrizione In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Авиатор Спрайб Cialis 5 mg effetti collaterali Effetti indesiderati di Cialis 5 mg Cialis 20mg in vendita Comprare Cialis originale in Svizzera Viagra in Svizzera senza prescrizione medica Dove comprare Cialis 10mg Comprar Viagra in farmacia online Quanto costa il Cialis 5mg Lugares para comprar Reduslim Spedra Avanafil in vendita online In Svizzera si compra il Viagra senza ricetta Comprar Cialis genérico Viagra Contrareembolso sin receta comprar Cialis online Viagra en España sin receta Efectos a largo plazo de Cialis Reduslim comprar online ¿Qué es lo que provoca la disfunción eréctil? tadalafilo sin receta avanafil prezzo cialis 20 mg prezzo cialis effetti benefici cialis 10 mg Reduslim Kaufen pulse x coin price buy cialis or generic tadalafil