Лишение премии

Категория: Трудовое право

13.05.2014 16:04

Об общих правилах премирования работников, а также о видах премий мы как-то уже говорили. Теперь имеет смысл обсудить такое довольно распространенное явление как лишение премии. Довольно часто работодатели наказывают работников депремированием, и нередко это происходит при отсутствии каких-либо на то оснований. Просто из соображений такой вот своеобразной экономии или из желания добиться увольнения работника по собственному желанию.
Но всегда ли возможно лишить работника премии? И при каких условий это возможно, а при каких – нет?

Установление премии

Как мы уже как-то выясняли, премии, как и прочие стимулирующие выплаты, согласно статье 129 ТК РФ входят в состав заработной платы, поэтому выплачивать их работодатель обязан вместе с зарплатой. То есть это обязанность работодателя. С другой стороны, поощрение работников в соответствии со статьями 22 и 191 ТК РФ – право работодателя, а не обязанность.
Так как разобраться, право ли это все-таки или обязанность? Ведь если это лишь право работодателя – лишить работника премии он может в любой момент. Если обязанность – должны быть и определенные основания для лишения премии.
В первую очередь решение данного вопроса зависит от того, как сформулированы соответствующие положения в трудовом договоре и в положении о премировании работников (далее – положение), если таковое, конечно, утверждено работодателем.
И здесь важную роль играют, казалось бы, незначительные мелочи. Например, в трудовом договоре или в положении указано, что ежемесячная заработная плата включает в себя в том числе премии, выплачиваемые по результатам работы. То есть при отсутствии каких-либо серьезных претензий к работнику премию ему выплатить должны. Но только «по результатам работы» за конкретный месяц.
Поэтому если работник находился в отпуске или на больничном, то есть не работал – премия ему вообще-то не положена. Такая ж ситуация возникает и при увольнении работника: недоработал полный месяц – премировать его за результаты месячной работы вроде как и не за что. Вот если указано, что премия начисляется за фактически отработанное время – да, должны выплатить и за часть месяца.
Еще один нюанс: в трудовом договоре или в положении может быть просто отмечено, что премия «начисляется». А может, например, и так: «начисляется по решению генерального директора». В первом случае получается этакое автоматическое начисление премии – то есть обязанность работодателя, которую при отсутствии каких-либо серьезных на то оснований он выполнить должен. Во втором – лишь при наличии решения руководителя в данном конкретном случае – тут уже право работодателя.
Следующий важный момент – это указание размера премии. Если в документах указано, что премия просто «выплачивается» - тут у работодателя в плане определения ее размера в конкретный месяц руки развязаны. И речи о лишении либо снижении премии можно и не вести: сколько захотел – столько и заплатил. Вопросы могут возникнуть лишь в том случае, если депремируется один работник, причем постоянно, а другие за ту же работу премии получают.
Если же в трудовом договоре или положении размер премии привязан к окладу (тарифной ставке) – это уже обязанность работодателя, а потому и снизить, а тем более вообще не выплатить премию он опять-таки вправе лишь при наличии соответствующих оснований.
Уж не будем говорить о разнице в словах «может» и «должен» выплатить премию – в любом случае работнику, увидевшему слово «премия» в трудовом договоре или хотя бы отсылку к положению о премировании, надо четко обдумать эти формулировки и уяснить, что же они на самом деле представляют. Чем формулировка обобщеннее – тем вроде бы больше шансов в какой-то момент остаться без премии, с другой – больше шансов и на то, чтоб ее отспорить. Конкретика в формулировках позволяет множество таких споров предотвратить.

Дисциплинарное взыскание и размер премии

Мы не раз отмечали, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поскольку не предусмотрено ТК РФ. Но нередко случается, что за нарушение трудовой дисциплины работника наказывают дважды: взыскание применяют, а премию (или ее часть) отменяют. Решить данный вопрос работодателю можно заранее, установив в трудовом договоре или положении прямую взаимосвязь дисциплинарного проступка и лишения премии. Иначе могут возникнуть весьма неоднозначные ситуации.
Например, работник опоздал на час на работу, а потому ему вынесли выговор. Если порядок применения дисциплинарных взысканий полностью соблюден – все законно. Но если у него работа сдельная, и при этом он все же успел выполнить свою дневную норму выработки – за что же его лишать премии?
Отметим и другой момент. Применение дисциплинарного взыскания – право, но не обязанность работодателя. Бывают такие работники, чьи трудовые достижения действительно весьма полезны для предприятия, но при этом с дисциплиной у них время от времени бывают большие проблемы. И что с ними делать? В некоторых случаях работодатели переводят таковых в «режим свободного плавания» (особенно это касается работников творческих профессий), но если это сделать невозможно?
Постоянно терпеть? Но так и другие работники последуют такому нехорошему примеру. Выносить постоянно выговоры? А смысл в этом, если увольнение этого ценного кадра и впрямь будет потерей для компании? Если же не увольнять – то он просто будет собирать коллекцию приказов о выговорах – и все. Вот здесь именно лишение премии и работает.
Но выше мы не раз упоминали об основаниях для лишения премии, наличие которых и придется доказывать работодателю. А вот если дисциплинарный проступок зафиксирован надлежащим образом и даже какое-либо дисциплинарное взыскание к работнику не применено (хотя если все равно время и силы на процедуру и тем более – на служебную проверку потрачены – почему не применить?) – лишение премии будет выглядеть абсолютно оправданным. Но опять-таки – при четкой привязке депремирования к совершению проступка.
Почему я так подробно расписываю то, что надо делать работодателю для законного лишения работника премии? Да потому, что подавляющее большинство работодателей все равно так не делают, а работников премии лишают, с чем они почему-то опять же в подавляющем большинстве случаев соглашаются, не предпринимая никаких действий в ответ. А ведь это вполне реально.
Взаимосвязь лишения премии с дисциплинарным проступком касается не только регулярных ежемесячных премий. Допустим, в трудовом договоре или положении премировании указано, что по итогам года работники (или конкретный работник) подлежат премированию в таком-то размере. Но сотрудник увольняется в начале следующего года, но до издания приказа о премировании. А в этом приказе его нет. Логика проста: раз ушел – платить не будем, окончательный расчет произведен.
Но дело в том, что работник никак не привлекался к дисциплинарной или какой-либо иной ответственности, никаких претензий в течение года ему не предъявлено. То почему они должны как-то предъявляться после истечения года, даже если он уволился? «Отчетный» год-то отработал нормально – премия положена. Причем выплата должна быть произведена именно при увольнении, даже если приказ о премировании всех работников не издавался – это же именно окончательный расчет.

Обжалование дисциплинарного взыскания и лишения премии

Итак, про важность взаимосвязи дисциплинарного проступка и лишения премии мы поговорили. Но особо надо подчеркнуть, что эта взаимосвязь имеет такое же важное значение и при отмене взыскания. Раз взыскание отменено, а депремирование произведено именно на основании совершения дисциплинарного проступка – то что с депремированием?
Тут надо четко проводить грань. Если взыскание применено в полном соответствии с законом и его снимает сам работодатель, скажем, за успехи (отметим – последующие) в труде – тут о незаконности лишения премии говорить не приходится. Нарушил дисциплину – применили взыскание, а потому лишили премии. Работал потом хорошо – за это «потом» взыскание и сняли, но лишение премии никак не отменили.
А вот если взыскание наложено с нарушением закона – тут, как говорится, нет повода не потребовать и отмены депремирования.
На практике же опять-таки в большинстве случаев обжалуется лишь один вид дисциплинарных взысканий – увольнение. И это вроде бы логично: потеря работы, денег, да и запись в трудовой книжке нехорошая. А вот к «рядовым» взысканием отношение довольно прохладное: если уж уволят – тогда...
Но мало того, что повторное взыскание может быть вынесено и в виде увольнения, так и премии по причине его применения не платятся. А некоторые же работодатели вообще рассуждают так: раз дисциплинарное взыскание действует год – то весь год можно и премий не платить. И не платят.

Так что к вынесению и «рядовых» взысканий нужно относиться с повышенным вниманием – ведь это потеря денег, порой и очень существенная. В общем, дисциплину труда соблюдать надо и с точки зрения депремирования, но и знать о том, что с депремированием во многих случаях можно бороться – тоже не помешает.

"Юридическая компания"

• Вперёд >