Юридические услуги
Лишение премии
- Категория: Трудовое право
- 13.05.2014 16:04
Об общих правилах премирования работников, а также о видах премий мы как-то уже говорили. Теперь имеет смысл обсудить такое довольно распространенное явление как лишение премии. Довольно часто работодатели наказывают работников депремированием, и нередко это происходит при отсутствии каких-либо на то оснований. Просто из соображений такой вот своеобразной экономии или из желания добиться увольнения работника по собственному желанию.
Но всегда ли возможно лишить работника премии? И при каких условий это возможно, а при каких – нет?
Установление премии
Как мы уже как-то выясняли, премии, как и прочие стимулирующие выплаты, согласно статье 129 ТК РФ входят в состав заработной платы, поэтому выплачивать их работодатель обязан вместе с зарплатой. То есть это обязанность работодателя. С другой стороны, поощрение работников в соответствии со статьями 22 и 191 ТК РФ – право работодателя, а не обязанность.
Так как разобраться, право ли это все-таки или обязанность? Ведь если это лишь право работодателя – лишить работника премии он может в любой момент. Если обязанность – должны быть и определенные основания для лишения премии.
В первую очередь решение данного вопроса зависит от того, как сформулированы соответствующие положения в трудовом договоре и в положении о премировании работников (далее – положение), если таковое, конечно, утверждено работодателем.
И здесь важную роль играют, казалось бы, незначительные мелочи. Например, в трудовом договоре или в положении указано, что ежемесячная заработная плата включает в себя в том числе премии, выплачиваемые по результатам работы. То есть при отсутствии каких-либо серьезных претензий к работнику премию ему выплатить должны. Но только «по результатам работы» за конкретный месяц.
Поэтому если работник находился в отпуске или на больничном, то есть не работал – премия ему вообще-то не положена. Такая ж ситуация возникает и при увольнении работника: недоработал полный месяц – премировать его за результаты месячной работы вроде как и не за что. Вот если указано, что премия начисляется за фактически отработанное время – да, должны выплатить и за часть месяца.
Еще один нюанс: в трудовом договоре или в положении может быть просто отмечено, что премия «начисляется». А может, например, и так: «начисляется по решению генерального директора». В первом случае получается этакое автоматическое начисление премии – то есть обязанность работодателя, которую при отсутствии каких-либо серьезных на то оснований он выполнить должен. Во втором – лишь при наличии решения руководителя в данном конкретном случае – тут уже право работодателя.
Следующий важный момент – это указание размера премии. Если в документах указано, что премия просто «выплачивается» - тут у работодателя в плане определения ее размера в конкретный месяц руки развязаны. И речи о лишении либо снижении премии можно и не вести: сколько захотел – столько и заплатил. Вопросы могут возникнуть лишь в том случае, если депремируется один работник, причем постоянно, а другие за ту же работу премии получают.
Если же в трудовом договоре или положении размер премии привязан к окладу (тарифной ставке) – это уже обязанность работодателя, а потому и снизить, а тем более вообще не выплатить премию он опять-таки вправе лишь при наличии соответствующих оснований.
Уж не будем говорить о разнице в словах «может» и «должен» выплатить премию – в любом случае работнику, увидевшему слово «премия» в трудовом договоре или хотя бы отсылку к положению о премировании, надо четко обдумать эти формулировки и уяснить, что же они на самом деле представляют. Чем формулировка обобщеннее – тем вроде бы больше шансов в какой-то момент остаться без премии, с другой – больше шансов и на то, чтоб ее отспорить. Конкретика в формулировках позволяет множество таких споров предотвратить.
Дисциплинарное взыскание и размер премии
Мы не раз отмечали, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поскольку не предусмотрено ТК РФ. Но нередко случается, что за нарушение трудовой дисциплины работника наказывают дважды: взыскание применяют, а премию (или ее часть) отменяют. Решить данный вопрос работодателю можно заранее, установив в трудовом договоре или положении прямую взаимосвязь дисциплинарного проступка и лишения премии. Иначе могут возникнуть весьма неоднозначные ситуации.
Например, работник опоздал на час на работу, а потому ему вынесли выговор. Если порядок применения дисциплинарных взысканий полностью соблюден – все законно. Но если у него работа сдельная, и при этом он все же успел выполнить свою дневную норму выработки – за что же его лишать премии?
Отметим и другой момент. Применение дисциплинарного взыскания – право, но не обязанность работодателя. Бывают такие работники, чьи трудовые достижения действительно весьма полезны для предприятия, но при этом с дисциплиной у них время от времени бывают большие проблемы. И что с ними делать? В некоторых случаях работодатели переводят таковых в «режим свободного плавания» (особенно это касается работников творческих профессий), но если это сделать невозможно?
Постоянно терпеть? Но так и другие работники последуют такому нехорошему примеру. Выносить постоянно выговоры? А смысл в этом, если увольнение этого ценного кадра и впрямь будет потерей для компании? Если же не увольнять – то он просто будет собирать коллекцию приказов о выговорах – и все. Вот здесь именно лишение премии и работает.
Но выше мы не раз упоминали об основаниях для лишения премии, наличие которых и придется доказывать работодателю. А вот если дисциплинарный проступок зафиксирован надлежащим образом и даже какое-либо дисциплинарное взыскание к работнику не применено (хотя если все равно время и силы на процедуру и тем более – на служебную проверку потрачены – почему не применить?) – лишение премии будет выглядеть абсолютно оправданным. Но опять-таки – при четкой привязке депремирования к совершению проступка.
Почему я так подробно расписываю то, что надо делать работодателю для законного лишения работника премии? Да потому, что подавляющее большинство работодателей все равно так не делают, а работников премии лишают, с чем они почему-то опять же в подавляющем большинстве случаев соглашаются, не предпринимая никаких действий в ответ. А ведь это вполне реально.
Взаимосвязь лишения премии с дисциплинарным проступком касается не только регулярных ежемесячных премий. Допустим, в трудовом договоре или положении премировании указано, что по итогам года работники (или конкретный работник) подлежат премированию в таком-то размере. Но сотрудник увольняется в начале следующего года, но до издания приказа о премировании. А в этом приказе его нет. Логика проста: раз ушел – платить не будем, окончательный расчет произведен.
Но дело в том, что работник никак не привлекался к дисциплинарной или какой-либо иной ответственности, никаких претензий в течение года ему не предъявлено. То почему они должны как-то предъявляться после истечения года, даже если он уволился? «Отчетный» год-то отработал нормально – премия положена. Причем выплата должна быть произведена именно при увольнении, даже если приказ о премировании всех работников не издавался – это же именно окончательный расчет.
Обжалование дисциплинарного взыскания и лишения премии
Итак, про важность взаимосвязи дисциплинарного проступка и лишения премии мы поговорили. Но особо надо подчеркнуть, что эта взаимосвязь имеет такое же важное значение и при отмене взыскания. Раз взыскание отменено, а депремирование произведено именно на основании совершения дисциплинарного проступка – то что с депремированием?
Тут надо четко проводить грань. Если взыскание применено в полном соответствии с законом и его снимает сам работодатель, скажем, за успехи (отметим – последующие) в труде – тут о незаконности лишения премии говорить не приходится. Нарушил дисциплину – применили взыскание, а потому лишили премии. Работал потом хорошо – за это «потом» взыскание и сняли, но лишение премии никак не отменили.
А вот если взыскание наложено с нарушением закона – тут, как говорится, нет повода не потребовать и отмены депремирования.
На практике же опять-таки в большинстве случаев обжалуется лишь один вид дисциплинарных взысканий – увольнение. И это вроде бы логично: потеря работы, денег, да и запись в трудовой книжке нехорошая. А вот к «рядовым» взысканием отношение довольно прохладное: если уж уволят – тогда...
Но мало того, что повторное взыскание может быть вынесено и в виде увольнения, так и премии по причине его применения не платятся. А некоторые же работодатели вообще рассуждают так: раз дисциплинарное взыскание действует год – то весь год можно и премий не платить. И не платят.
Так что к вынесению и «рядовых» взысканий нужно относиться с повышенным вниманием – ведь это потеря денег, порой и очень существенная. В общем, дисциплину труда соблюдать надо и с точки зрения депремирования, но и знать о том, что с депремированием во многих случаях можно бороться – тоже не помешает.
Последние новости
Незаконное увольнение: исковая давность будет увеличена до 3 месяцев?
Депутат от фракции ЛДПР Дмитрий Савельев предложил увеличить срок обжалования незаконного увольнения работника (stati/trudovoe-pravo/nezakonnoe-uvolnenie-vosstanovlenie-na-rabote/) с...
Информация о стоимости кредита должна быть полной
Правительство РФ с некоторыми поправками одобрило законопроект депутата Олега Михеева об обязанности банков точно называть...
Пересдача ЕГЭ? Да сколько угодно!
Минобрнауки разрабатывает приказ, предоставляющий право ученикам, получившим неудовлетворительные оценки по ЕГЭ, на его пересдачу, причем...
Кто такой Интернет-омбудсмен?
В Администрации Президента РФ рассматривается вопрос о введении в России должности Интернет-омбудсмена, который станет фактически...
Вячеслав Лебедев возглавит и новый объединенный Верховный суд
Председатель Верховного суда РФ Вячеслав Михайлович Лебедев утвержден Советом Федерации и на должность Председателя нового...
Популярные новости
Остановка перед пешеходным переходом станет обязательной
МВД РФ вносит изменения в ПДД, касающиеся обеспечения безопасности пешеходов....
Увеличение размера пенсий для многодетных пенсионеров
В страховой стаж включены периоды нахождения граждан в отпусках по...
"Резиновые" квартиры: новый законопроект
Председатель комитета ГД РФ Галина Хованская внесла в нижнюю палату...
ГМО в России могут запретить
Сенатор Антон Беляков, являющийся членом комитета верхней палаты по экономической...
Трудовые мигранты будут обязаны указывать цель приезда
В Госдуму внесен законопроект, согласно которому трудовые мигранты, приезжающие в...