Перевод работника на другую работу (должность)

Категория: Трудовое право

26.02.2014 02:36

Довольно часто перевод работника на другую работу – постоянный или временный у многих кадровиков вызывает определенную путаницу, а закон еще предусматривает и такое понятие как перемещение работника. Так что совсем не случайно законодателю пришлось вносить изменения в Трудовой кодекс, которые расставили в этом вопросе на свои места практически все.

Согласно части первой статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Часть 2 той же статьи ТК РФ устанавливает возможность перевода сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, причем исключительно по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. В таком случае трудовой договор с первоначальным работодателем прекращается

В соответствии же с частью 3 статьи 72.1 ТК РФ, перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, согласия работника не требует.

Здесь вроде бы разобрались: пересадить сотрудника в соседний кабинет могут и без спроса, а вот поменять его трудовую функцию можно только с его согласия.

При этом работник опять-таки с его согласия может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Нельзя его перевести (даже при наличии согласия) только на ту работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

С согласия работника его можно перевести на другую работу и временно – на срок до одного года, а в случае, если такой перевод вызван необходимостью заменить временно отсутствующего работника – до выхода того на работу. Здесь очень важно помнить, что если срок временного перевода сотрудника прошел, а прежняя работа ему не предоставлена, то перевод утрачивает временный характер и считается постоянным (часть 1 статьи 72.2 ТК РФ).

Теперь о случаях, когда работник с переводом не согласен. Во-первых, на другую работу его можно перевести временно на срок до одного месяца, но лишь при наличии чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа и т. д.), а также при простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если такое положение дел вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

При этом зарплата переведенному работнику выплачивается по новой должности, но не ниже его обычного заработка.

Также без согласия работника его перевод возможен в порядке статьи 73 ТК РФ – если на основании медицинского заключения нынешняя работа ему противопоказана, работодатель обязан перевести его на подходящую по здоровью работу. Если работнику в соответствии с медзаключением требуется временный перевод на срок до четырех месяцев, а работник от такого перевода отказывается или такой работы в организации нет, то он отстраняется от работы и заработная плата ему не начисляется вовсе. Если заключение предписывает временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод на другую работу, а работник от него отказывается или такой работы нет, трудовой договор с ним прекращается.

Перевести работника на иную должность, соответствующую его квалификации, можно и в том случае, если в результате аттестации установлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если работник от перевода отказывается, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор.

Ну и напоследок о самой сложной процедуре «перевода» работника, предусмотренной статьей 74 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника). Однако для этого должны иметься веские причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и о вызвавших их причинах, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель должен предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу (в том числе и  вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья. Администрация должна предложить работнику все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Но работодателю надо помнить, что если на самом такие изменения организационных или технологических условий труда места не имели, то перевод работника на другую работу может быть признан незаконным.

"Юридическая компания"

• < Назад
• Вперёд >